Startups在2024年 8月 15日報導，英國在女性比例上還屬落後。比起其他國家，比如冰島，英國在長字輩主管方面的女性數還是不足。雖然性別平等對比例而言很重要，但亦可為決策流程提供特殊見解，並強化組織績效。
目前女性在最高領導層的狀況如何？作者將探討某些關鍵狀態、挑戰核心趨勢。
性別薪酬落差統計顯示，2023年男性工作者的收入比女性高9.1％，同時在此資料內有78.4％公司說，男性的薪水的確高於女性。
執行長薪酬方面也是，去年男性與女性執行長薪酬落差為5.25％。在早期募資階段，女性創辦人能募得的資金也比男性創辦人少7.7倍。
全球執行長流動率，在2024年第一季攀上高峰，為過去五年間創紀錄的第一季執行長任命率。
女性執行長在過去兩年內，離職的可能性是男性的兩倍。Russell Reynolds的Global CEO Turnover Index表示：在五年期間中，有24.1％的女性執行長會在24個月內離職，而男性為10.2％。
儘管女性董事比例達創紀錄的42％，FTSE 100公司也僅10家有女性執行長，較前兩年有顯著的減少。
女性領導人在某些產業有大幅進步；特別是在科技、金融與醫療照顧。另外，Donovan Training Associates預期，對領導職性別多元性之效益，意識將會升高，還有文化規範會改變、有更多的支持性政策。
性別薪酬方面的巨大落差是一件事，但還有其他因素也會造成女性執行長減少。
性別偏見、缺乏機會，以及人脈不足，都會造成領導職女性的問題。最主要的例子就是「母親懲罰」，即女性被認定需育兒而較男性同仁無法全心投入工作。
HiBob的研究顯示，2023年在英國僅16％的女性有獲得晉升，而男性是23％。他們也發現，女性在達成工作-生活平衡上，面對到比男性更大的挑戰，比如難以延長有薪產假之類的特別福利。
但就算女性被晉升，某些人唯有在危機時刻才會晉升，但此時失敗的機會大得多。這就被稱為是「玻璃天花板」，而且是女性執行長就任兩年內離任的關鍵因素。
人脈也會有影響，它被視為女性職涯晉升的「雙面刃」。某些女性希望透過擔任領導職而獲得注意，但是她們被怪罪的機會比男性大得多。若她們太過積極主動，就會有風險貼上「太侵略性」或「野心太大」的標籤，要是未獲所追求的認可或職涯晉升，這會造成外界不滿。
最後，LeanIn.org與McKinsey & Company的資料也看到了挑戰，比如微侵犯以及晉升落差，這就是高階女性離任的原因。
領導層性別多元性不足，不只是會影響到大公司，也會波及新創企業和中小企業。為鼓勵與支持性別平等，企業應該注意：能推動女性職涯晉升的策略與措施，比如特定的領導力訓練計畫與指導。
人脈團體既有效益，也會為女性自由表達帶來挑戰。這是為何僅女性組成的人脈團體，會提供空間討論性別與平等問題，而不受評斷。這也是公司增進其工作環境和強化員工信心的好方式。
很明顯地，2024年對女性執行長而言仍有難以跨越的阻礙。性別薪酬落差、進展不足，以及老舊的刻板印象，都是阻礙她們成功的巨大阻礙。女性執行長的流動也很高，引發外界更憂慮高階職位的性別平等。
企業需要採取行動，支持女性領導人—落實推動多元性、提供指導及提供更發展性機會的政策。
資料來源：https://startups.co.uk/people/payroll/female-ceos/
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