(1)執行長薪酬達新高激起英國工作者的不滿
2024年 8月 13日在PINNACLE GAZETTE網站有這則報導，高階經理人薪酬之揚升（特別是在英國領導型公司），引發了關於收入不平等及公司治理實務的激烈討論。根據最近由High Pay Centre所做的研究，當勞工仍面對到生活危機而加強審視之際，今年FTSE 100公司執行長薪酬仍打破紀錄水準。
今年的統計顯示，執行長薪酬中位數升高到419萬英鎊，較去年的410萬英鎊高。前一年的資料顯示，此數字不只微幅升高而已，還有與一般員工平均收入的差距正在擴大。
英國全職工作者的平均工資約為3.5萬英鎊，突顯了差距有多大。現在，FTSE 100的執行長賺超過勞工平均工資的120倍，但低於去年的124:1。
此強勁的差異，加劇了關於公平與平等的爭論，很多人質疑在經濟艱困時期還領這麼豐厚的薪酬包裹，背後有什麼正當性？他們的問題是：驚人薪酬真能反映高階經理人帶給公司的價值嗎？
薪酬最高的是AstraZeneca的執行長Pascal Soriot—今年賺得1685萬英鎊。其後是RELX的Erik Engstrom的1364萬英鎊，這幾位都是薪酬高過1000萬英鎊的門檻。
有趣的是，此類薪酬的成長速度緩慢，今年僅增加2.2％。High Pay Centre的Luke Hildyard指出，「執行長平均薪酬增加反映了，少數公司有大量的獎金，而非普遍的大幅增加」，此顯示英國大公司之間有巨大的薪酬不均等。
此外還有另一項討論是：在公司領導層仍存在很強的性別薪酬不平等。今年FTSE 100公司僅12位領導人是女性，她們的薪酬中位數約為269萬英鎊，突顯了企業最高層的女性仍存在巨大挑戰。
股東已開始更密集地表達他們的憂慮，特別是當他們看到報告內明示的收入落差擴大。同時，來自於基金經理人的壓力倡議要更具競爭力的薪酬包裹，以便在全球競爭中留住最佳人才。
此爭論的出現，特別是當討論高薪是否能帶動績效的有效性時，批評者仍主張，高額薪酬與優異領導或公司績效改善之間並不存在直接關聯性。
展望未來，已經有一些值得關注的提案要求—重新評估公司是怎麼決定薪酬的。有人建議：要在薪酬委員會納入員工代表，以確保多元性觀點可影響薪酬決定。
此比較反映了全球戲劇性差異之趨勢，特別是美國公司的薪酬更急遽升高。報告顯示，S&P 500公司去年的薪酬中位數升高約12.5％，代表英國公司在人才競爭上遭遇挑戰。
因此，這些破紀錄的高階經理人薪酬包裹未來會如何，以及這是否會造成公司潛在動盪？結果或許要看：關於薪酬規模與公司文化之間關係的公司治理與公眾壓力會如何變化。
關於高階經理人薪酬之對話，不太可能靜靜消失。隨著公眾憂慮激增，對於公平分配薪酬及有效領導條件之間建立平衡，可能會引發更多討論。
資料來源：https://evrimagaci.org/tpg/record-ceo-pay-stirs-discontent-among-uk-workers-16086
(2)倫敦證交所老闆警告，英國需要跟上海外的高階經理人薪酬水準
2024年9月2日proactive報導，倫敦證交所的老闆David Schwimmer警告，如果公司沒有提高高階經理人薪酬，那可能會失去領導性金融中心地位。
他告訴Financial News說，「若英國想要成為全球募資中心、有全球競爭力的中心，公司的高階經理人薪酬也需要有全球競爭力。」
倫敦一直就去年上市數不太夠的問題在努力，引發了外界擔心倫敦的競爭力、以及薪資是否夠吸引人才。
Willis Towers Watson在六月發現，FTSE 100的老闆去年薪酬中位數為410萬英鎊，較2022年提高0.5％。
相對地，S&P 500的執行長提升速度是14年來最快的，將近1260萬英鎊。
(3)[加拿大]執行長薪酬在本委託投票季升高
這份審視了2024年委託投票季初步結果的報告表示，S&P/TSX 60公司的執行長薪酬較前一年增加16％。
Glass Lewis表示，「S&P/TSX 60在2024年的執行長總薪酬的中位數為1150萬美元。」
執行長薪酬中位數在美國也升高，但比加拿大幅度小。
該報告表示，標準普爾500(S&P 500)的執行長薪酬增加6.2％，而羅素3000(Russell 3000)指數成分股則增加3.3％。
儘管執行長薪酬有上升趨勢，但美國股東反對大公司支付薪酬表決提案有下降。
Glass Lewis發現，在2024年，有37個支付薪酬提案未能獲得多數股東支持，較2023年的41個少。
「大公司之間趨勢特別明顯，因為在支付薪酬表決失利的S&P 500公司數大幅降低到疫情以來的最低水準，從2023年的11個降至2024年的四個。」
在加拿大公司之間，有三個支付薪酬表決提案未獲多數支持—去年未獲多數支持的公司數為兩個。
該報告也指出，在加拿大與美國之間關於董事會選舉上不太一樣，「連續兩年美國選舉失利的董事較少、加拿大較多。」
在加拿大，2024年有九位董事候選人未能獲多數支持，較2023年的七位、2022年的三位多。
報告說，在九位失利的候選人中有四位是在一家「有多項治理問題」的採礦公司—包括出席率與揭露不足、獨立的董事會領導力不足，以及性別多元性有問題。
報告說，關於持續使用線上股東會，「許多投資人呼籲要回到實體會議。」有超過一半的美國公司及超過三分之一的加拿大公司，今年使用線上會議。
Glass Lewis報告說，「值得注意的是，在加拿大S&P/TSX 60公司六個要求重新實施實體股東會的股東提案裡，有三個獲得多數股東支持。」
最後，關於多元性揭露，報告指出S&P/TSX 60公司有88％「在董事會種族/族群多元性方面提供了清楚的揭露」。這些董事會種族/族群多元性的比例平均為16.9％，而且有16個公司其董事會種族多元性至少有20％。
在美國，S&P 500公司的種族與族群多元性「從2023年的平均23.4％升至2024年的25.3％。在Russell 1000公司方面有類似的增加，其董事會種族與族群多元性從2023年22.1％升至2024年的24％。」
關於性別，北美董事會多元性正在改善。
Glass Lewis說，加拿大最大公司平均來說幾乎達到40％的女性董事比例，而且「美國董事會領導職的性別比例也持續增加，所有關鍵委員會（提名/公司治理、審計及薪酬）召集人的女性比例超過30％。在加拿大，有五分之一的董事長是由女性出任。」
資料來源：https://www.investmentexecutive.com/news/research-and-markets/ceo-pay-rises-this-proxy-season/
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