這篇是由Bill Hayes所寫、2024年8月7日在Directors & Boards刊出的"Leadership During Change for Directors and CEOs"。主要是介紹Spencer Stuart的調查Measure of Leadership: CEOs and Directors on Navigating Change—其蒐集了2000位執行長對董事會和長字輩主管的看法。為了更深入瞭解董事和執行長如何協助公司面對變動環境，作者與Spencer Stuart的合夥人、也是董事會及執行長實務的共同負責人Julie Daum對談，針對為何文化問題在2024年如此重要，以及董事會和管理階層對環境、監理問題等達成一致的程度。
Directors & Boards：董事與執行長現在優先重視的問題是什麼？
Julie Daum：執行長與董事正重視與處理的問題是，他們更能直接控制與影響的，像形塑企業文化、吸引及留住人才，這可比AI或地緣政治問題更熱門。
事實上，根據Measure of Leadership調查，有75％的執行長與董事說，企業文化是最重要的，有69％說是變動的工作環境及取得人才。僅40％的執行長與董事說，生成式AI是他們要處理的優先事項，28％說是地緣政治。
DB：為何文化在2024年會成為一個重大問題？
JD：這反映了組織敏捷與韌性之間的關聯性，特別是在不確定的年代，這對執行長和董事的關鍵問題。
有堅強的文化並與組織策略一致，能更快、更有效地回應挑戰，並培育支持敏捷與創新的環境。有77％的領導人認為：組織的適應力還有改進的空間，而關注文化顯示著強化績效與因應能力的策略舉措。
雖然最高領導人幾乎都相信，他們的文化能運作，但僅半數員工如此認為。這或許是因為某些組織對文化缺乏共通的語言；對其他人而言，文化或許被當成是人資的責任，或者執行長、經營團隊的責任。
無論如何，領導人需要縮短落差，確保他們能處理員工想要、期待他們的事情，並推動所欲的經營成果。第一步就是明確地讓文化和策略結合起來，再來是讓文化落實以打造員工經驗。最能形塑文化的領導團隊，會認為這是他們的責任，並採取想要組織出現的行為。
DB：關於招聘最佳人才，報告裡有看到哪些問題？
JD：吸引與留住人才；引領多元、平等與包容；以及增加員工之間的議合(特別是年輕世代)，是領導人前三大人才主題。他們是有關注的理由：65％的員工說，他們的承諾比過去幾年差了些。
執行長需要去瞭解—員工議合的推動力、評估組織表現如何，以及開始瞭解對人員最重要的問題有哪些，確保他們能持續對此做出貢獻。
DB：關於環境與監理措施，報告有指出董事和執行長彼此一致嗎？
JB：大多數執行長認為環境與監理壓力是優先事項，不過董事則比執行長更可能認為環境優先（63％比54％）。
或許這是因為執行長常受到壓力，要注意短、中期的績效，而董事會比較定位在監督更長期的問題。
DB：董事會可做些什麼，來協助公司面對新（持續出現）的挑戰？
JD：董事會在變動、不確定年代引導其公司上扮演著關鍵角色，以確保永續成長與韌性。以下幾個策略，是董事會要加以考量的：
*促進更強的執行長-董事會關係。雖然董事會對執行長掌握未來挑戰有高度信心，但執行長卻對於董事會之協助信心較低。這或許是因為，執行長並不認為董事會有適當的經驗能協助引導他們，也或者是因為董事會本身無法有效合作。
執行長和董事會的關係（特別是董事長）很關鍵—尤其當市場條件動盪、變動提上議程時。在推動組織績效、願意分享彼此經驗和擔憂上，執行長與董事會需要合作。董事會需要確保，其組成與能力能符合企業需求—同時還要做好其監督角色。許多執行長正注視著他們的董事會並懷疑，誰能真正幫助我？
*優先重視有效溝通。董事會應該在組織內倡導清楚、頻繁且透明的溝通，確保與策略目標一致。執行長必須優先重視溝通，讓整個組織的人員都關注他們達成經營成果的角色。
*支持敏捷與韌性。董事會可鼓勵發展這樣一個文化—推動合作、打破各自為政，以及賦予所有層級領導者力量。
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