這篇是由Ian Deering所寫、2024年3月13日在Raconteur刊出的"The big debate: are CEOs paid too much?"。最近有一些看法是,英國因薪酬而在人才競逐上落後於美國,但在重視勞工、公平等的風潮下,兩者之間怎麼平衡?是這一篇的主題。以下分享一些要點。
1965年時,執行長比對一般員工的薪酬比率,在美國公司是20:1,也就是一般員工平均賺1美元、執行長賺20美元。到2021年,這個比率到399:1。
雖然英國的薪酬落差沒這麼大,但是最近FTSE 100公司的薪酬中位數顯示,執行長薪酬中位數還是超過全職員工薪酬中位數的100倍(其實是109倍),但執行長薪酬增加的速度,比一般員工快得多。FTSE公司的執行長薪酬,在2023年成長16%;根據Office for Budget Responsibility,全職員工實際工資的平均數,要到2028年才會回到2008年的水準。
像這樣的統計,會讓很多人質疑:執行長收到這麼慷慨的薪酬,是否公平?但也有人認為執行長薪酬看起來很高,不過基於市場水準的薪酬,是公司吸引最佳人才、維持競爭力唯一的方法。
限制經理人薪酬,反而會讓公司陷入極度不利,現在英國的狀況就突顯了這一點。
英國很多上市公司給的薪水遠低於全球市場的水準。這會造成執行長人才的流失,最好的領導人當然會選擇去美國工作、或者去英國私有公司工作,因為那裡對薪酬的限制比較小。
現在可以看到,跨國公司將其總部從倫敦搬到美國去,因為董事會擔心只能從很有限的人才庫裡選擇執行長。
還有其他因素使這個問題加劇。上市公司花在公司治理的時間倍增,執行長一週五天通常要花2天處理相關規範與外部利害關係人。
在此環境下,可以看到執行長比較想去私有公司服務,因為那邊監管的比較少,公司可以聚焦於想要做的事情上。
英國上市公司的薪酬規定也使得聘僱毫無彈性。比如,初任的執行長常願意在第一年接受較低的薪酬包裹,之後一旦「能證明自己的能力」,就提高薪酬包裹到市場水準。然而在英國上市公司,執行長薪酬之增加受限於平均員工薪資成長幅度,阻礙了前述的測試期方法。董事會因此必須選擇,是否要選擇「經過考驗的」執行長,還是從一開始就提供更高薪酬、給初任執行長一個機會。
FTSE 100公司的執行長薪酬,典型上比全職員工平均薪酬高出100至150倍。這個不平等在S&P 500公司更大。很多人就因此感覺執行長領太多。
隨著因ESG、多元性與包容、廣泛利害關係人管理的壓力上升,執行長負責的範圍在最近幾年急遽擴大。或許與此相關的是:執行長平均任期減少了7年,現在剩不到4年。然而,有鑑於執行長薪酬的絕對水準,因此人們仍對公司最高層的薪酬有深度懷疑。
理想上,高階經理人薪酬會連結到績效。這在理論上看來簡單,但經證明實務上要做到是很困難的。「績效」之定義是很複雜的。其中有多少是價值基礎?應該要多少連結到非財務績效的部分?這些指標也是有爭議的。薪酬應該連結到股東總回報(TSR)、營運利潤、經濟利潤或其他與氣候相關的指標嗎,還是結合以上的指標?以及,怎麼進行同業比較?應該採特定產業、特定地域,還是關注某些規模以上的公司?門檻應該設在哪裡?
有缺陷的治理流程,經常是經理人薪酬實務不佳的一個因素,特別是在北美。當執行長能夠影響薪酬委員會之組成時,會降低非執行董事挑戰薪酬的動機與意願。另外一個問題就是廣泛使用薪酬顧問—他們的「同業比較」會造成「中位數以上」的薪資獎酬持續增加。雖然有人主張,我們需要提供最好的薪酬水準,以吸引有功績的最佳人才,但因為比較基準的性質,創造了一個難以打破的循環。
資料來源:https://www.raconteur.net/leadership/the-big-debate-are-ceos-paid-too-much
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