這篇是Harry Kraemer所寫、Forbes在2025年 8月 26日刊出的"Succession Is The Top Responsibility Of A Board—Yet Many Avoid It"。
所有董事會最重要的任務，就是領導層繼任。即使現任執行長做得很好，但董事會還是需要確保，有計畫可因應未預期到的事件。
最近針對美國上市公司超過200位董事的調查顯示，34％說執行長及其他高階主管繼任計畫是「2025年最重要的事宜」，領先於AI策略(25%)及地緣政治風險(10%)。但儘管這個問題如此重要，但有時董事會還是不重視這個討論，或者對執行長繼任流程只有稍微監督一下而已。
繼任計畫為何未獲董事會完全的注意，其中一個可能原因是：現任執行長通常不願討論。因此，繼任計畫很容易一直拖延下去。
基於作者的個人經驗、以及對相關組織（如National Association of Corporate Directors）的報告，通常有三個原因，會造成執行長繼任計畫停滯甚至被破壞。
1.執行長缺乏真正的自信
真正的自信對於所有領導人而言很重要。藉由瞭解長處及知道你的弱點，你就會有一個強大的團隊，團隊內的人才及技能可補強你的不足。然而，執行長若缺乏自信，可能不願常董事會前亮相，並接觸可能的繼任人。
2.執行長相信他們是不可取代的
在「沒人可能取代我」的心態下，這種執行長會認為繼任計畫就只是「方格打勾」的作業而已。這就是繼任失敗的原因。
3.董事會在關鍵處睡著了
若公司經營的不錯，有好的執行長，那為何現在要擔心繼任？原因很簡單：未預期、甚至有難以想像的事情發生。準備這類的事件，才是治理範例的象徵。
繼任候選人的能見度是怎麼轉變的
對組織而言好消息是：今日董事會更重視執行長繼任人選了。在過去二十年間，有越來越多董事會更明確表示，想要與可能的執行長人選互動。比如，這些經理人可能在每次董事會前，先被邀來共進晚餐，或者參加某種形式的董事會討論。
這是比起過去很大的改變，過去執行長會請一至兩位這樣的高階經理人每季在董事會上簡報(長度不會超過30分鐘)。但會後這些主管就沒來了。
今日，提高與董事會的透明度有助於促進公司整體領導層的發展。比如，除了管理執行長繼任以外，董事會也想要知道更多—如何培育公司內部公司經理人以接任關鍵職位，比如財務長、行銷長以及人資長。當整個領導層發展和繼任計畫的寬度與深度擴展時，董事會就能協助確保公司的領導力管道上有對的人。
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