(1)為何執行長健康是董事會忽視、又最便宜的治理保險
這篇是由Julian Hayes II所寫、2025年8月31日在Forbes刊出的觀察與見解"Why CEO Health Is The Cheapest Governance Insurance Boards Overlook"。
根據Bloomberg，去年，Russell 3000有42％的執行長離任是被解任的，較過去十年的三分之一高。光是資遣費中位數就高達620萬美元。招聘與挖角繼任人還要再加900萬的簽約獎金。
搜尋、顧問服務、留任獎金以及不可避免的法律和公關費用，快速揚升至數千萬美元。這是一個真實的打擊：PwC估計，逼執行長交接的成本，比起計畫好的繼任計畫，耗損平均18億美元的股東價值損失。執行長離任不只是貴，也是董事會面對到最昂貴的治理失靈。
董事會要抵禦網路攻擊、監理罰款、公眾認知、供應鏈衝擊及地緣政治動盪。他們要花數百萬到保險和顧問，以管理這些威脅。但是，對企業價值最大的風險之一是—執行長的健康與能力，這件事反而很少受到重視。
與市場震盪與地緣政治震驚不同的是，這是一個很大程度可預防的風險。執行長清楚思考、承受壓力以及維持韌性的能力，是動盪時代最終的避震器。忽視這一點，你最終究會在壓力下破裂。
Spencer Stuart的研究顯示一個顯著的斷裂：僅22%執行長相信其董事會會提供有效支持，但如此認為的董事為43％。60％的執行長想要董事會在複雜問題上擔任思想伙伴，但僅41％覺得有受到支持。超過四成表示，在做艱困的決定時，他們「很少或從未」在董事會前表現脆弱。
清楚明確會有幫助的證據也很明顯：68％的執行長會向董事會明確表達需要支持的期望，並表示有受到有效的支持，而未如此表達執行長，只有50％有感受到有效支持。這個差距是可以改善的，但要董事會積極、深思熟慮地處理。
絕大多數執行長都是因為醜聞離開的。Bloomberg的分析顯示，這種原因離職的執行長很少。更常見的是，因未達目標、策略失當及董事會信心下降，績效逐漸下滑使然。
在這些結果背後，有件事難以衡量：能力。
*疲勞摧毀了領導人的判斷。
*孤立弱化領導人的凝聚力，並讓做明智、堅強決定挑戰性更高。
在財務結果反映衰退時，根本問題（執行長過度疲勞且未獲支持）已經生根。績效無法持續之前，能力會先崩落，董事會就必須據此進行治理。
市場每季審視回報，董事會審視每股盈餘。但執行長長續的最有力的指標並非財務，而是由健康而增強的信任。
Bloomberg與Spencer Stuart的研究都指出了一個共同的結論：信任加上健康，對可預測任期而言是一個沉默的KPI：若忽視這件事，成本高昂的退出可能會急遽上升。
董事會必須跳脫監督，邁向真正的伙伴關係—制定清楚的共識，以支持執行長的能力、將韌性納入繼任計畫，以及視健康不只是額外福利，而是受託義務。對執行長而言，這意味保護其能力要與看待資產負債表一樣嚴正，並與董事會保持一致的有結構、持續對話。
在由動盪構成的經營環境裡，執行長健康是董事會最便宜的治理保險，而且也是保護長期企業價值最可靠的方式。
(2)研究：英國大公司繼任計畫很弱
這是2025年8月29日Personnel Today刊載的報導。
英國大型上市公司大多缺乏繼任計畫，造成他們在選新執行長時只好找外部候選人，此一趨勢在歐洲、美國都沒見過。
對領導層之變動未能設置計畫，讓很多大公司暴露於動盪或突然改變，這是非營利組織25×25所做的研究結果。
這個分析顯示，今年到三月底為止，FTSE 100執行長任命有52％、FTSE 250有62％是從組織外部找來的。
這明顯高於美國S&P 500及德國Dax指數公司，從外面找執行長的比例各是27％及23％。
公司會從外部找候選人是因為：不認為內部人選能管理突然的巨變，或者需要重新定位組織以推動成長。
報告說，絕大多數FTSE 350公司領導人可能會聚焦於營運事宜，比如重組或降低成本，而忽視了培養有類似資格的人員。報告稱這些是「營運式執行長」，並表示營運式執行長、轉型式執行長需求是週期性的。這些週期現在變短，讓董事會在突然需要領導人或策略時要找外人。
研究發現，英國老闆傾向於服務五年後離任。S&P 500則是7.9年、Dax 40是6.2年。
分析也發現，當由董事會負責選新執行長、而非只靠外部招聘機構時，公司會傾向選內部人選。
資料來源：https://www.personneltoday.com/hr/succession-planning-board-executive/
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