對經理人、董事繼任計畫的重要性聽到很多。不過就跟公司接觸的經驗，實務上能妥善掌握這件事的公司不多。這一篇由Francesca Di Meglio所著，2022年7月28日刊載的“ 4 Succession Planning Mistakes“。提出了4個常見的繼任計畫問題。以下分享一些我覺得有趣的部分。
繼任計畫是一門藝術，人資主管應深入參與人才管道建立、判斷誰準備好可內部晉升，以及如何做出重大決策（比如誰應該領導像迪士尼這樣的跨國大企業）。繼任計畫就是一切。因為不佳的計畫會摧毀品牌與成功，也會喪失對領導的信任。
以下是幾個管理未來人才上常見的錯誤：
1.忽視明確資料(Hard Data)
當提到人才，人們通常會對某人的是「感覺」或「反應」。迷人者容易獲得青睞。但這樣就能提拔為長字輩主管？不見得。
相對地，人資專家堅持以資料來看人，評估人的成功，考慮他們的潛能。明確的資料點，包括每個人為公司賺了、省了多少錢？
更重要的，當建立內部管道以滿足整個組織所需人才的策略時，人資主管應該以資料為主。National Institute of Health的人資辦公室在逐步引導繼任計畫時，有下述的資料：
*在職和符合退休資格員工的數字
*服務年資
*GS程度分佈(找出資淺員工和流失的關鍵職位)
*過去幾年的離職與聘僱人數
*退休後的時間
*離職與加入的連續趨勢
*聘僱特定職位所花的時間
2.太依靠資料
另外一個企業新聞中會看到的錯誤，就是很多公司只看數字。
事實上，Catalyst一份研究顯示了在同理心、創新、參與、保留、包容和工作-生活平衡之間的關聯。領導人應該要能與員工建立關係、並善待他們。雖然有同理心的領導人這個想法看起來新穎，但其實不然。
亨利福特曾說，「成功的秘訣就是，能瞭解其他人的觀點，並從對方及自己的角度看事情。」
3.未能建立健全的人才管道
人資主管應該培育資淺員工，並試圖持續從組織內部晉升人才。他們必須關注領導力訓練、學習與發展，還有職涯規劃。
「有目的的組織會發展下一個世代的人才，而不只有下一個領導人。暢銷書作家Marshall Goldsmith不喜歡用『繼任計畫』這個字，而是用『接班發展』。也就是關注於多個經理人並培育他們領導。」領導力教育者John Baldoni說。
4.忘記繼任計畫的重要
有穩定的領導層，有助於持續的管理及穩定的經營流程。這就是繼任計畫的關鍵所在。
這也會凸顯公司關心他們的人員。領導人會持續指導人員，藉此他們就能提升到新的水準，企業也可從他們的學習與進步中獲益。在不確定的時代，從繼任計畫所產生的穩定，是很重要的。
資料來源：https://www.hrexchangenetwork.com/hr-talent-management/articles/4-succession-planning-mistakes
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