"Why Women CEOs Leave Sooner – and How Boards Can Help All CEOs Thrive"是由Margot McShane、Hetty Pye、Dana Krueger、Leah Christianson合寫，2025年5月21日在Russell Reynolds Associates網站刊出的文章。
Russell Reynolds Associates已報導了，很多女性領導人在在邁向最高職位時面對到的共通阻礙。但是就算女性登上顛峰，這些阻礙還是不會消失。他們的CEO Turnover Index資料充分陳述此事，從2018年以來，女性執行長平均任期為5.2年，而男性執行長則為7.9年，相當於男性任期長了超過一半。
在S&P and FTSE 100兩個指數女性執行長比例都只有10％時，以及任期時間還比較短，很清楚的，組織不只流失一大批有潛力的執行長人選，也可能無法創造每位執行長成功的條件。
造成女性執行長任期較短的因素
1.無論公司績效如何，女性執行長比男性更可能會被解雇
首先、也是最重要的，女性執行長任期較短是因為，女性在上任後不久就會被解雇。
女性執行長離任的可能性比男性多出33％。CEO Turnover Index發現，自2018年以來，全球女性執行長在三年內被解雇的比例是32％，而男性為24％。
這不是因為女性執行長做得比較差。事實上，研究顯示，女性執行長被解雇的可能性比男性多出45％（不論績效如何）。雖然當公司績效不錯時男性執行長較不太會被解雇，但女性執行長在何種公司績效下都比較容易被解雇—顯示其她們的解雇未必與此指標有關。
*女性執行長離任的因素有：外部機會、個人因素，或長期繼任計畫
除了被董事會解雇以外，還有一些不同原因會造成執行長離任；這些因素也都造成女性離任率明顯高於男性。
退休的男性執行長比女性多（31％比13％）。此差異或許是因為—男性擔任執行長時間較久，更可能多次擔任執行長。比起男性，女性更可能會離開原組織尋求機會（10％比4％），而男性更可能會在當執行長後，再去擔任不同的內部職位（6％比14％）。
女性執行長較男性有多超過兩倍的機會（13％比6％）以個人因素（比如家庭因素、健康）離職。
有趣的是，比起男性，女性執行長有更高的可能性因繼任計畫而被換掉（16％比11％）。事實上，八成的女性執行長離開組織是因為已規劃的繼任流程而晉升。顯示長期執行長繼任計畫，或許會有更完整的候選人名單，並改善整體執行長的選擇性。
媒體審查加嚴，使得現有偏見加劇，有可能會讓女性和招聘委員會對女性領導人採取更批判的態度
作者分析了超過2萬份新聞報導後顯示，發現女性執行長的有系統性的模式：
積極性的差距
研究顯示，媒體會高度關注女性的離任與績效。報導女性執行長離任的可能性比男性高出兩倍—因此關於執行長離任的負面情緒，女性明顯高於男性。
創新/靈感的二分法
媒體傾向用非常不同的形容詞來陳述男/女執行長。男性有兩倍的機會被稱為是「創新者」，而女性有多72％的可能性會被視為「靈感」導向。
企圖心/信心的雙重束縛
在報導中比起男性，女性執行長有多73％的可能性會提到企圖心。在作者的研究裡，女性有多兩倍的可能性被視為野心勃勃，也有兩倍可能性會被稱為缺乏企圖心。
玻璃懸崖：女性執行長更可能會有傳承危機
「玻璃懸崖」現象是：當組織經歷危機時，女性及比例不足的少數族群被任命為領導人—代表其任命本質上就是不穩的，因為失敗的風險很高。
董事會可做什麼來解決執行長任期落差？
董事會工作不只是執行長上任就結束。組織也需要確保，路障不會阻礙執行長推動影響力的能力。故要考慮以下幾點：
*在今日動盪的世界裡，認識到使今日執行長偉大那些不一樣、持續演進的原因為何
組織可如何辨識出領導人—既能引領變動、同時也讓組織穩定？這涉及高階經理人的潛能。當董事會關注前瞻性能力（像自知、系統性思考、韌性以及推動更廣的影響力），他們就能辨識出被忽視的人選，並確保判斷現任執行長是以公平、未來為主的方式。
*沒有「放諸四海皆準」的執行長
董事會花很多時間在選下一任執行長，卻很少投資協助新執行長入職，但考慮到大多數公司的挑戰性和快速變化的環境，這件事對執行長成功更為重要。董事會需要確保他們為下一任執行長成功創造了最佳條件，特別是當新執行長與刻板印象不相符時。
*當公開討論、內部評估、解任執行長時積極確認偏見
偏見就是生活的一部份。為了消除偏見，董事會必須確保他們對執行長採行同一套績效標準，並對其組織領導展現一貫的公開支持，而不論哪種性別。若某人開始質疑執行長績效，那董事會就應該參照一套一致的績效不佳指標。
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