Jon Jennings的"A Comprehensive Guide To The Leadership Succession Planning Process"，於2022年10月26日刊載於Forbes。有六點主要內容，以及四個技巧建議。以下分享部分內容。
繼任計畫流程對所有企業都很重要。不過，身處不確定的時局中，預先規劃變得更為重要。這一篇內容包括了為何繼任計畫重要，以及其所涉及的步驟，還有一些建議技巧。
1.注意關鍵與脆弱的職位。當第一次展開領導人接班規劃時，你需要注意兩個指標：脆弱與關鍵。
*脆弱是指，沒有具體接班人的職位。若你流失了當前的擔任者，就等於流失知識與功能，因為沒有適當的替代人選。
*重要職位是，當職位出缺時，會對企業營運有重大影響。當然，所有領導職都重要，但某些就是明顯地比其他重要。
2.決定資格需求。繼任計畫流程的下一步，就是為每個職位訂定資格需求。在此需要知道：
*擔任該職位的遴選標準。
*接替此職位者的關鍵能力、技能、知識與能力。
一旦這些確定了，選擇替代人選就輕鬆了。
3.決定公司內部誰會擔任。你應該基於資格要求來判斷公司內部誰可擔任此職。若出現職位出缺，這些人可以直接就任而不讓業務中斷，同時還可繼續找人。以下是決定這些擔任者需要考量的：
*兩職位之間的落差
*兩職位之間相互關聯的責任
*哪些職位有相似的日常營運與功能領域
*兩職位核心能力的關聯
要記住，這些內部員工可能最終會接替此職位，因此他們是很強的競爭者。
4.評估你的內部人才。從內晉升(特別是領導職)會帶有許多效益。不僅是可節省聘僱成本，同時這些人也很熟悉你的公司。在名單上的人選，可能包括可暫時擔任的人，但你也應該尋找能長久接替的人選。
5.考慮外部人才。找高品質的人才也可從外部來。注意其他公司類似職位的人選，看看有興趣找誰來董事會。
6.準備接班人。重要的是，你想要的接班人是能壯大這個職位的。確定接班人具備以下部分（或全部）的項目：
*正式的繼任計畫
*現任者指導
*將技能拓展到相關領域的專案或機會
*培訓與教育機會
*當現任者離任時可接替的能力
以下是一些建議的技巧，可協助公司接班流程
1.要求當前領導人負責。繼任計畫很容易半途而廢。因此，公司必須搞清楚誰負責確認與發展未來的領導人—是執行長、人資長，還是董事會的工作？此外，要有長字輩主管倡導這件事。鼓勵繼任計畫，並確保至少有一位現任經理人會為這個流程負責。
2.彈性。你或許會有一個完美的繼任計畫，但未來總是不可測。策略應該適合當下、並能夠調整。不要訂得太死。
3.分享知識。知識就是力量，公司應盡力將知識分享給每一個人。應該使用交叉訓練與運作來擴大員工技能組合。當越協助每個人擴大其技能組合，你就能接觸到越多潛在的領導人。現在播種，未來就能收穫。
4.透明。為培育未來的領導人，公司需要對評估流程透明。若員工感覺繼任計畫不公布，就會可能會態度消極、提不起興趣。當收到回饋意見時，提供持續的說明，並明示你們對接班人期待的是什麼。對於未來有志於接班的人，當前的經理人應該是一本攤開的書。
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