(1)研究顯示執行長薪酬過去十年的變化
這篇是Business Plus 在2025年 2月 18日分享的一篇研究成果。根據比利時Vlerick商學院高階經理人薪酬中心(Executive Remuneration Centre)的研究，歐洲執行長總薪酬的水準過去10年沒有改變。
2023年，泛歐STOXX Europe 600指數公司執行長的薪酬中位數剛好超過380萬歐元，比2024年的不到290萬歐元高，但在考量公司規模、通膨及績效這些控制變數的迴歸分析後發現，執行長薪酬在過去十年並沒有顯著上升。
這項研究是由獎酬與永續專家Xavier Baeten教授及資深研究員Marthe Van Hove領導，點明歐洲在維持與全球高階經理人薪酬的競爭力上面臨一項重大挑戰。
要不然，它則顯示歐洲繼續控制執行長薪酬，避免在缺乏該有的績效理由下穩定增加。
自 2014 年以來，把非財務性關鍵績效指標(KPIs)納入高階經理人薪酬的情形顯著增加，諸如排放、員工敬業度、客戶滿意度和多元性指標。
2014年，僅16％的STOXX Europe 600公司把長期激勵連結非財務KPIs，但到2023年，該數字已增加四倍，達到64％。
在短期激勵方面，同期間關注非財務KPIs的公司比例從71％升至90％。
Baeten教授說：「我們的研究顯示，一般來說，歐洲大陸執行長薪酬水準較低。此刻的爭論是較低的執行長薪酬是否造成人才流失。」
「然而，我們的確看到歐洲公司儘管有『薪酬障礙(remuneration handicap)』，仍然設法吸引好執行長。該中心的其他研究顯示，執行長主要動機是挑戰的驅策、取得進展，以及為組織工作而自豪。」
儘管非財務KPIs激增，並且越來越關注ESG目標，支付給執行長的薪酬結構相對保持不變。
本薪依舊約佔總薪酬的28至34％，同時短期與長期激勵則繼續分別佔總薪酬的22至29％以及44至50％。
作為廣泛推動問責制的一環，要求執行長持股從2014年本薪的200％提高到如今的250％以上。
雖然透過ESG連結的指標加強與長期價值創造的契合度，但研究發現，與執行長連動的財務激勵並沒有以相同比率增加。
資料來源：https://businessplus.ie/business-insights/ceo-pay-europe/
(2)研究：當執行長薪酬太多時，吹哨就會變得常見
這篇是由Riki Takeuchi、Cuili Qian、Yilin Liu與Junfeng Wu合寫的"Research: Whistleblowing Is More Common When CEOs Are Overpaid"，2025年3月6日在HBR網站刊出，主要是介紹作者的研究成果。
當員工看到高階經理人薪酬不對等，或者較其他利害關係人受到不公平對待時，通常會感覺組織不公平。這個感覺會嚴重傷害士氣、引發不忠誠及憤怒。但這會引發吹哨增加嗎？
作者最近在Strategic Management Journal公佈的研究裡，說明了為何員工會在組織內對不當行為吹哨。這有兩個因素—高階經理人薪酬太不對等，以及對待外部利害關係人，都可能會讓員工更加對公司吹哨。作者也提出了一些策略，協助公司避免對人員、聲譽及財務健全的傷害。
在兩份研究裡，作者審視了高階經理人和一般員工之間薪酬高度不平等的結果。執行長和員工平均薪酬落差，在1965年為20比1；1989年是59比1；2020年是366比1，而2021年是399比1。
作者的發現是：當公司不平等越嚴重，員工就會可能會當吹哨人，而當員工相信他們容易找到其他工作時，這個現象會更增強。
作者也做了兩個實驗，進一步瞭解此決定背後的心理學。第一個實驗是針對美國247位全職員工，發現執行長與員工之間的不平等會因為員工對公司忠誠度下降，而造成「向勞動部報告健康相關問題的意願升高」。第二個實驗則是針對美國217位全職員工，探討外部利害關係人和員工之間不平等對待，發現此不平等會升高員工向勞動部報告、吹哨的意願，因為員工對公司的忠誠度也下降。另外作者做的補充分析顯示，感覺到不公平就是忠誠度下降的肇因，繼而會造成員工向外部主管機關報告不當行為。
作者的發現，對執行長、高階經理人、政策制定者以及董事，有重要的意義。他們可採取以下的行動：
*執行長與高階經理人：考慮縮減薪酬，並平衡利害關係人對待
執行長與高階經理人，特別是在美國，首先必須瞭解巨大薪酬落差的負面效應包括—降低員工忠誠度、吹哨變多，以及可能對公司聲譽和財務穩定造成傷害。
相對地，執行長與高階經理人需要認識到對待內外利害關係人的不平等現象，因為員工才是貢獻公司獲利最主要的角色。
對待員工不好、同時將資源投注到外部利害關係人，會引發有傷害性的不平衡、侵蝕員工忠誠度。
勞動市場的流動性也會影響員工吹哨的可能性，故高階經理人也需要額外注意—就業率變低之時。而投資公平薪酬、平等對待員工，可帶動正向循環：投入且忠誠的員工，更可能會達成公司任務、帶動長期成功。
*董事會：優先重視並確保員工福祉
董事會的任務就是確保組織財務健全。他們應該確保執行長和高階經理人為眾多公司績效指標負起責任，包括、但不限於員工福祉（比如強化員工安全及健康），以及短期和長期目標。這會確保員工不會有不公平的感覺，同時確保員工對組織忠誠、表現更好。
*政策制定：使用有效的稅務政策
執行長和其他高階主管超高的薪酬，在有效稅務政策下是可以控制的—抑制高階經理人薪酬遠超過其對公司帶來的價值。此外，或許亦可針對對員工更好的公司，引入稅務減免作為激勵。比如，若員工平均薪酬有更實質的增加，就可提供稅務減免以激勵公司。
過去幾十年間，高度薪酬不平等、以及對待利害關係人不均衡，已經對組織帶來意想不到、傷害性的結果。執行長、董事會以及政策制定者，都必須採取積極的措施解決此不平等。做這件事不只是道德，也是促進信任、忠誠、長期組織成功的務實策略。
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