"The Group Dynamics That Define Well-Functioning Boards"是2021年2月18日在INEAD刊出的文章，由Vincent H. Dominé所寫。以下分享一些內容。
董事會就像所有由人所組成的團體。心理學家Wilfred Bion觀察：所有團體都是為了特定目標聚集起來的。對董事會而言，其目的是由角色與責任構成，比如為管理階層作建議、在危機時刻領導、保護組織資產、處理執行長繼任等。這個團體符合其目的之程度，部份端視其集體動態，或者個別人士在完成任務的過程如何彼此影響或衝突。有效能的董事會特色是，就算沒有共識，但還是能達成基本目的。
因此，正面的董事會動態不只會帶動團體共識，也會為公司利益而完美地達成核心角色與任務。
有兩股阻力會干擾董事會強化其團體動態。第一個是董事經常會有的（或至少會表現出來的）—因其長期專業成功而引發的自信。在董事會充滿壓力的環境下，他們會避免展現出脆弱，期待周邊的人對他有一定程度的尊重。這些心理上的防禦和真誠討論會彼此衝突。第二，由於董事會並不是經常舉辦，故董事之間信任和熟悉的天花板不高。不像經營團隊成員每天都會接觸，董事沒有太多時間因應彼此的特性與偏好的工作方式而調整。
處理董事會團體動態，需要精心培育French與Simpson所稱的「平均分配注意力」，即全面瞭解董事會表面上、檯面下發生的事。此注意會讓人們「讀懂董事會」，瞭解未述明線索的情感內容。
有四個線索是最有幫助的：
1.非語言溝通（肢體語言、臉部表情等）通常是比口語更可靠的情緒指標，特別像在董事會這種充滿自我意識的團體之中。
2.非正式的角色（啦啦隊員、魔鬼代言人等）可強烈影響團體動態，尤其當每個人都習慣扮演阻礙集體績效的角色、或戴上了會吞食其個性的面具時。
3.團體互動的發生，不是在真空之中，而是在一個大脈絡之下，這包括組織內的事件、營運環境或政治與社會領域。甚至是董事會自身的儀式或慣例，也會是其脈絡的關鍵塑造者（比如議題順序），因為一個議案會影響到後面議案的結果。
4.未明述的問題（或可稱為房間裡大象），如果沒有以某種方式直接面對的話，會因禁忌力而對績效產生影響。
董事會可採取以下五個措施，來改善其動態。
1.check in與check out：在會議開始時，試著先用基本的情緒交流暖身，而非直接進入經營問題。由於距離前次董事會會議至少已有幾週，故開展check-in是提供董事一個機會：除了分享感受以外，也可分享其他董事不知道的所有重要事件（私人或專業的）。check-in可建立整個董事會的信任與連結，同時提供重要脈絡，如此在會議時作回應比較不會誤解。同樣的，會議結論對董事而言是坦誠反應意見的絕佳時刻—哪邊做的不錯、哪邊不佳、哪些要改進，以及其團體動態的屬性。
2.試驗不同的非正式角色：為避免某董事只扮演特定角色，董事可明確討論董事會所需的角色，以及可以哪些由董事扮演。比如，魔鬼代言人是一定要有，好的作法是每次會議上讓每位董事輪流擔任，藉此同一個人就不會感覺有義務每次都扮演同一個角色。這會讓每位董事有機會扮演多個角色，構成觀點的多元性（這一定有助於決策）。
3.為董事尋求專業發展：會帶來軟技能（領導力、情商、團體動態）以及技術能力的高階經理教育計畫，是特別珍貴。透過進行這方面的訓練，並在之後的董事會及培訓課程上反思，董事就可提升對團體動態的認識及影響力。
4.充分利用董事會評估：年度董事會評估越來越常見，但唯有投入心思與努力才會變好。相對於僅方格打勾式作業，評估對董事而言是一個理想的機會—可就董事彼此、董事會團體動態提供回饋意見。最好的評估作法是：透過中立的第三方作保密、一對一訪談，之後再由董事會針對評估結果進行討論。
5.利用董事會指導者的支持：有經驗的指導者可個別地與董事合作、或出席會議，並藉由讓看到隱藏問題以提高勇氣及透明度，藉此增進團體動態。
資料來源：https://knowledge.insead.edu/leadership-organisations/group-dynamics-define-well-functioning-boards
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