(1)繼任計畫陷入危機，因為半數不到的蘇格蘭執行長能在自己的班底裡看到未來領導人
Financial News在2024年10月 17日報導，有一份新調查警示蘇格蘭企業的繼任計畫有問題，它顯示了不到一半的蘇格蘭執行長相信，在任內有內部人才可接任。
這份由高階經理人搜尋機構Livingston James及EY合作的研究強調：在蘇格蘭最主要公司之間的領導力發展，存在令人憂心的落差，僅47％執行長有信心—在組織內已經有人準備好可以接任。
這份全面性研究調查與訪談了超過120位來自於多個產業的執行長和高階領導人，旨在辨識出未來執行長所需的關鍵技能與特徵。
這個發現強調了組織有迫切需求要優先重視繼任計畫，以確保未來的領導人。部門主管，包括財務長與營運，都表示對於他們有潛力接任最高職位一事感到樂觀，有56％相信他們有一日會成為執行長。
除了關於繼任計畫的問題以外，研究顯示，有幾個挑戰讓今日執行長夜不成眠。AI的發展、網路安全威脅，以及快速變化的科技監理局勢，都被視為重大問題。執行長表示，將AI整合到企業，同時又要確保遵守科技相關規定，是複雜的任務，更何況現在科技業持續技能短缺。
此外，調查顯示，吸引與發展科技人才，對蘇格蘭企業而言是巨大挑戰。科技的快速變化，已經讓公司快跟不上了，對執行長進一步產生了壓力，要找到創新方案、並招聘到具所需技能的員工。
除了科技以外，執行長越來越重視企業文化、多元性與ESG責任。這些領域已成為未來領導人的核心焦點，因為公司想要平衡獲利與長期價值。增進領導層多元性，並讓ESG措施進步，都突顯了受訪執行長的關鍵目標。
有趣的是，研究發現，執行長整體視增進客戶價值主張(customer value proposition，CVP)是第一優先事項，同時其他高階領導人比如財務長與營運長，則更重視增進雇主價值主張(employer value proposition，EVP)。人資領導則稱ESG責任是其最主要的焦點。
研究也審視了未來幾年成功執行長的特質為何，而韌性最近被視為最重要的特質。所有受訪執行長都稱韌性對未來領導很重要。此外，執行長也很重視情商，有80％視其為關鍵特質。
然而，在人資主管之間有明顯的差異，他們一致地挑選謙卑是未來執行長最主要的特質，顯示跨產業間越來越重視軟性領導技能。
Livingston James Group的董事Alistair Shaw說，執行長正面對到根本性的轉變。傳統的領導方法不再足夠，今日的經營環境需要目標導向、包容的領導，如此才能激勵員工及利害關係人。
EY的蘇格蘭顧問負責人Tricia Nelson強調，發展廣泛經驗的重要性，而非只依賴某個產業或職位，因為這是未來執行長的關鍵。「角色的成功需要結合策略見解與強大領導力。培育下一代的執行長，應該是董事會和董事長的最優先事項。」
(2)機構投資人可以看哪些執行長的警示訊息？
這篇是由George Athanassakos所寫、2024年10月29日在Benefits Canada網站刊出的。
執行長需要長期觀點，克服短期挑戰和誘惑。關注短期及季報會加強短視，甚至有時會引發舞弊。以下是一些警訊可加以考慮：
*執行長設立複雜的公司結構：複雜的公司難以管理、更難以評估。
*他們會極端熱中於合併，特別是不相關的合併。七件合併中有六件會摧毀價值。對於一些不相關的合併更是如此，因為他們會提高集團複雜性，並引發嚴重的整合問題。增加合併活動，有時與創造價值無關。若執行長的薪酬決定於公司資產規模，就會刺激他們把公司搞更大，但這不必然會是一個有價值的公司。
*他們因股票選擇權而有更大的動機：若執行長薪酬大部分來自於股票選擇權，則他們會做任何事確保這些選擇權兌現。這就涉及重新定價選擇權，因稀釋而傷害到股東。
*執行長有奢華的生活。
*執行長先前有違規的紀錄：這需要解釋。
*在執行長領導下公司一再重編財報，並產生非經常性的費用。
*執行長對公司所處產業，沒有相關背景或經驗：當財務長晉升為執行長、並重視縮減成本，就是一個警示訊號。波音公司就是財務長當執行長，而且全力縮減成本的例子，使波音付出巨大代價。
*執行長受廣泛的媒體報導：高階經理人也是人，報導過多會讓他們沖昏頭，相信自己能做任何事、欺瞞所有人。
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