這一篇由Justus O’Brien所著，於2022年9月26日於Harvard Law School Forum on Corporate Governance的"How Boards Can Assess the Potential and Readiness of Future CEOs"，探討了董事會在尋找執行長、建立繼任計畫等相關作為上可留意的事情。以下摘選一些我感覺重要的內容進行介紹。
董事會從一開始，就需要定義未來執行長應該具備的條件、尋找組織裡有潛能的人才，以及說明在未來幾年將如何發展這些技能。
你怎麼定義未來幾年執行長所需的技能？你怎麼找到具高度潛能的候選人？你如何培育他們，以確保當時機到來時他們能勝任執行長？
定義你需要的執行長
執行長接班從成功檔案(success profile)開始—這是關於組織未來執行長所需條件的書面看法。雖然很難在5至6年前就預測執行長所需的關鍵條件，但是成功檔案會協助你系統性地思考未來需求，並讓董事會在這個過程中校準。
董事會對任命執行長負全責，因此需要詳細討論這份成功檔案。要是沒有調整到最適當，那在挑選未來執行長時會是在盲人摸象。
從組織策略開始。組織的長期目標是什麼？廣大的市場和社會的發展趨勢是什麼？以及未來幾年變化會怎麼逼著你的策略跟著調整？
董事會對長期策略達成共識後，就可討論未來執行長在實現策略上需要採取什麼行動。清楚定義這些預期的成果，有助於你考量候選人所需的關鍵經驗。
不過前述的都是靜態的文件—未來是不確定的，而且發展與評估是持續的，因此重要的是，定期重新審視及更新你的成功檔案。
評估有潛能的內部候選人
一旦定義了未來執行長的所需條件，就應該評估當前的領導人，以瞭解哪些人可能會符合這些需求，以及他們將需要發展什麼。
當評估成功檔案時，你應該包括與多個專家討論、作心理測驗，以及360度的回饋，衡量以下六項標準：
1.理解力、問題解決能力以及系統思考
2.處理模糊和衝突的能力
3.持續學習的能力
4.努力達成極高水準
5.情商與影響他人的能力
6.多元的領導風格
為了達到最高的效能，最好及早開始評估。在更換執行長前4至5年前就開始做，就會有足夠的時間進行真正的候選人發展。若你需要找全新的領導人，比如當前沒有人具備執行長潛能、或缺乏多元的候選人才庫，這些時間也夠招聘、整合與發展人才了。
評估可能執行長人選的準備情形
想找到正確的人選，就需要瞭解他們的準備情形。這需要瞭解該候選人是否具備處理公司優先事項、實現策略的技能與經驗。你需要確認他們具備執行長相關的特質，以及瞭解他們的認知和決策能力。
以實際情境下來詢問候選人：若當了執行長會怎麼做？就可以看到他們在現實中的表現。以下有幾個項目，會有助於你瞭解候選人的：
*發展一個策略
*監督策略執行
*培育文化
*透過價值與目的來領導
*回應挑戰者
*激勵與建立追隨者
*吸引與留住最高階的人才
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