(1)有更多人資長被任命進董事會，但是新手董事可就沒這麼幸運
這篇是由Azure Gilman所寫、2024年9月11日Forbes刊出、並在Yahoo!Finance瀏覽到的觀察。
根據Equilar，Russell 3000公司董事中有人資長經驗的數字，從2022年的0.9％升至2023年的1.1％。此數字還是不高，但還是有22.2％的成長率。
Equilar的資深總監Amit Batis對Fortune說：「很清楚的，公司重視有人資主管的在場，以及他們能帶來的專業，包括DEI、人才發展以及提升企業文化。」
但是若看初任董事，則人資長在董事會的圖像有一點模糊不清。具人資長經驗的新任董事數，在2022與2023年間實際上從2.6％降至1.8％，衰退率為30.8％。
Equilar想要避免對這個差異作任何直接的因果解釋。但Batish指出，初任董事方面的減少，與人資預算、DEI與企業文化的縮減有關。
他寫說，「雖然直接將下滑趨勢與任命人資董事之間關聯起來不太好，但是很清楚的這是要注意的現象。」
該調查進行時期，還沒有2024年出現DEI反彈，當時像福特、Lowe’s、John Deere、Harley Davidson、Jack Daniel’s以及Tractor Supply都支持包容性措施。Batish說，現在這件事要下定論為時尚早，還要再看一陣子。
在考慮過去幾年所見到的人資長趨勢，他表示人資長在董事會內的數字持續成長，並不令人意外，特別是考慮到對員工、人才發展以及文化之重視。
他說，「...董事會需要相關專業以便在變動的局勢中領先，...看到未來5至10年間有人資長經驗之董事比例上升，不會令人意外。」
資料來源：https://finance.yahoo.com/news/more-chros-getting-appointed-corporate-121823556.html
(2)人資長是上升的長字輩主管明星。但為何進入董事會的卻沒有變多？
這一則是由Lila MacLellan所寫、2023年10月31日在Yahoo網站刊載的"CHROs are rising stars of the C-suite. So why aren’t they on more boards?"。說明了一些人資長目前進入董事會服務的困境。以下分享部分內容。
執行長喜歡說人是公司最重要的資產。但大多數公開發行公司的董事會，都不讓人資專家進入董事會。
對顧問公司Korn Ferry負責人資長實務的資深客戶合夥人Dan Kaplan而言，這很荒謬。Kaplan過去近二十年間一直在推動：讓更多董事會納入人資長。Kaplan並不孤單，很多人都表示，因為人資管理已成為最重要、令人擔憂的董事會層級問題，故更多董事會應該讓具人資背景者進入。
資料研究機構Equilar上個月寫說，人資長「會因應與人力資本相關的風險做調整，比如人才短缺、勞動力中斷以及員工關係的問題。」KPMG顧問公司也指出，具人資背景的董事可對執行長繼任計畫、多元性與共融這些措施，還有其他許多人才問題，提供獨特的見解。
Kaplan補充說，人資長的技能長被董事忽視。在高階領導團隊裡，「他們應該是那個向執行長說國王沒穿衣服的人」。
雖然人資長的角色在過去幾年間有所轉變，比如薪酬變多、更受到重視，但是讓人資長進入董事會，還看不到此趨勢，至少在公開發行公司裡沒有。
2019年時，Kaplan寫了一篇文章，估計Fortune 1,000公司中，不到3％的董事是現任或前任的人資經理人。而顧問機構Semler Brossey最近發現，S&P 500董事會裡，僅約8％有納入現任或前任的人資長。Kaplan估計在Fortune 500公司董事裡，人資主管應該不到40人。
Kaplan說，改變一直緩慢的原因，與市場上人資長供應、現任董事對他們的需求有關，雖然有上百位頂尖的人資經理人，但比起其他職位，給這些人發揮的位子還是不夠。同時，許多現任董事的觀念還是：人資主管不過就是妝點門面用的。不過Kaplan說，「我當了40年的執行長，從沒有過好的人資領導人。這種觀念是過時的。」
資料來源：https://finance.yahoo.com/news/chros-rising-stars-c-suite-114500325.html
(3)人資專家在董事會的價值
這一篇"The Value of Human Capital Experts on Boards"是由Tamar Elkeles所寫、2023年11月13日刊載於Directors & Boards網站。以下分享一些要點。
作者大部分職涯都在擔任人力資源主管，過幾年還當了公開發行公司的董事。不過今日在公開發行公司董事裡的人資長比例，不到10％，則，人資長真的能貢獻特殊的價值嗎？
大舉投資人力資本的公司，經證實在風險調整資本報酬率、資產報酬率與投資報酬率方面都是較高的。這些公司也可能有長期價值及更長的壽命。若人資對確保長期公司價值而言很重要，則人資專家會為董事會帶來什麼價值呢？
人資長可為董事會帶來以下四個關鍵領域的價值：
*減少風險
*將人與企業策略連結起來
*改變與危機管理
*人力資本透明
作者身為人資長最重要的責任之一，就是減少企業的風險。作者花了很多時間在高階經理人提供實務、政策、程序的建議，這可預防高風險的法律、道德與聘僱問題。
人資長是最終的風險管理者。人資長擅長於情境規劃及預測，並且可對工作場所和員工提供寶貴的見解。人是所有組織最大的資產，具有瞭解人事複雜性的人力資本專家，會對董事會提供強而有力的看法。過去幾年間我們都看到了：不佳的判斷、有毒的企業文化、無效的領導、仇恨以及員工消極態度，會對組織財務與名譽產生影響。人資長能減少這些風險，因為他們可透過自己的經驗來領導公司，並對如何有效管理提供參考。很多時候，大多數董事會的經營會議今日會關注有關人才與領導的重要討論。
人資長負責要確保：人事實務與企業策略之間的一致性。定義成功的企業，有兩個最重要的因素：領導力與執行。成功的企業這兩個都要有。人資長擅長領導力評估。他們會知道領導人與公司是否脫節，深入瞭解如何讓身處困境的公司或失敗的領導人轉型成功。人資長對於有效地讓經理人就任、策略上規劃領導人接班具有經驗。人資長獨特的工具，包括對於團隊動力、指導與合作的寶貴觀點。人資長也會以同樣方式向長字輩主管提供指引，以提高他們的領導效能，他們也能提高董事會與董事的效能。
組織轉變與危機管理專長，對高階經理人和董事會都重要。過去幾年間，長字輩主管仰賴人資長為經營伙伴，不僅提供策略經營敏銳度，也提供重要的員工觀點，最終有擴大「員工聲音」的能力。人資長對管理階層而言就是諮詢對象。
股東與投資人比過去更在意人力資本的重要性。股東想對於公司領導層、人才及企業文化想要有更多資訊。投資人加強關注於經理人薪酬與繼任計畫，還有人才招聘、議合與留任。今日的董事會會針對多元性、社會責任與工作環境進行深思熟慮的討論。在2020年八月，SEC擴大了人力資本揭露，以滿足股東和投資人對人力資本透明越來越高的興趣。2023年9月21日，SEC的Investor Advisory Committee (IAC)會議進一步建議公司要揭露：
*員工人數及其聘僱狀態（全職、兼職或臨時工）。
*員工流動率資料。
*員工總成本，包括薪酬。
*工作場所的人口資料，包括招聘與發展人才的效能。
IAC也建議公司要在管理階層討論與分析(Management Discussion & Analysis)中要提供相關陳述：公司的勞工實務、薪酬激勵和人員配置如何與更廣泛公司策略保持一致。
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