人資長與薪酬委員會的伙伴關係正在擴大-2025/11/12

Equilar 在2025年 10月 8日刊出一篇觀點，是由Joyce Chen所寫的“The CHRO's Expanded Partnership With the Compensation Committee“。

人資長在美國公開發行公司已成為薪酬委員會重要的策略伙伴。由於薪酬委員會的焦點超出了傳統高階經理人薪酬決定，故在人才和人力資本管理上，人資長可帶來特殊的專業知識，讓員工策略和經營目標保持一致。如此會縮短激勵計畫設計、整體工作場所策略及公司長期願景之間的落差。

讓激勵計畫設計與經營策略保持一致

人資長影響力最大的貢獻之一，就是協助薪酬委員會設計激勵計畫，以鼓勵和獎勵高階經理人達成公司策略目標。將激勵計畫和經營目標連結起來的關鍵面向是：確保高階經理人瞭解其所追求的目標。人資長會溝通公司優先事項，以及有多少激勵計畫會直接連結到這些目標。藉由辨識出永續成長的關鍵推動力，不管是擴大利潤、營業額成長、留住客戶或資本效率，並據此調整高階經理人激勵，人資長可建立與薪酬委員會之間的信任。

在今日的環境裡，人資長與薪酬委員會正重新審視指標與計畫，以面對不確定的市場條件與人才留任需求。高階經理人的流動率位在高點，因此薪酬方案必須能吸引和留住最頂尖人才，同時符合績效目標。人資長在這些事務上扮演著關鍵角色：穿針引線、確保獎酬是有競爭力的而能留住關鍵領導人，另外也要讓股東和委託顧問機構可以接受—因為他們會詳審薪酬決定。藉由提供薪酬委員會市場資料及同業薪酬實務，人資長可確保公司的激勵計畫競爭力足夠，能吸引及留住最頂尖人才，同時維持與經營目標一致。

除此之外，股東越來越會視高階經理人薪酬是一個反映公司策略方向及價值的櫥窗。因此，激勵設計已成為一個與財務一樣重要的聲譽問題。能保持一致的薪酬，就象徵著健全公司治理的承諾。

將人才策略與公司目標連結起來

提高對人力資本管理的重視，已讓組織轉型，特別是在人才策略成為達成更廣經營目標不可或缺的一部份時。Semler Brossy LLC的Blair Jones、Rachel Ki與Jennifer Teefey強調，人力資本管理重視「視員工為值得投資的稀有資產，能為公司帶來策略回報」。人才策略會實現公司策略，而有正確的人與技能，對於執行經營計畫十分關鍵。薪酬委員會典型上焦點在於財務績效，但是若人才策略與公司目標不搭，則這些數字都不會長續。

很多公司現在會在每次薪酬委員會會議上專門設計一個人才主題的環節。比如，根據高階經理人薪酬中心（Center On Executive Compensation），某些公司說每次會議會花20至30分鐘討論人才，有時還安排特別會議專門探討領導人和員工問題。在這些討論裡，人資長或許會審視的指標，像是關鍵職位流動率、DEI目標之進展、員工投入調查結果，以及領導人發展計畫狀態。關注這些領域，會讓人資長能協助薪酬委員會及董事會成為人力資本問題的思想伙伴，同時達成其對關鍵經營風險的受託監督責任。

執行長與高階經理人繼任計畫

在競爭的人才市場裡，有積極發展和繼任策略的公司，更能吸引、留住以及發展推動長期成長的領導人。人資長是繼任計畫的建築師，也是管理階層及董事會之間的橋樑，特別是涉及執行長和其他高階經理人。藉由辨識有高潛能的人才，並讓繼任計畫與更廣的人才策略一致，他們會帶來前瞻性見解。在與薪酬委員會合作時，他們會讓薪酬與繼任目標一致，比如提供高潛能領導人留任激勵，或者專門設計薪酬方案以支持長期發展。

人資長與薪酬委員會合作，可培養與董事會有更健全的關係。薪酬委員會現在投入更多到策略討論（像人力資本管理），而以公司長期價值創造此更廣的觀點來引導這些討論上，人資長扮演著重要角色。此合作會支持董事會更廣的監督責任，並強化其處理利害關係人期待的能力。

資料來源：https://www.equilar.com/blogs/611-chros-expanded-partnership-with-the-comp-commmitee.html