這篇是2025年10月3日在Directors and Boards網站刊出的"The Challenges and Opportunities of CEO Succession"，由Bill Hayes撰寫。主要是根據Mary McBride在Executive Session播客上分享的內容。
Mary McBride是Intrepid Potash與Ellington Credit Company的董事、CatchMark Timber Trust前董事，她有繼任第一手的觀察。
交接的挑戰
董事會在繼任計畫一開始，就面對一個關鍵決定：是要找內部候選人？還是啟動外部搜尋？McBride說，「若內部人選每個人都同意，進展就可以很快。但是這種狀況很罕見。大多數董事會都覺得有義務要去外面找看看。」
這個研究通常涉及找聘僱公司、評估內外部人選。但是，流程會讓內部競爭者感覺不被重視。McBride強調溝通的重要性。「董事會需要搞清楚：這真的是要找替代人選嗎？若選了外部候選人，則內部人選未來要當什麼角色？」
另外一個微妙的問題就是離任的執行長。雖然他的對內部人才的見解很寶貴，但決定權最終在董事會。「董事會的角色是選任新的執行長，而非由現任執行長選。」故釐清這個區別，可預防錯誤，並協助董事會讓公司朝向其認為最佳的方向前進。
若執行長因健康、解雇或其他突發事件突然離任，這個複雜性會加劇。在此狀況下，內部領導人（通常是內部人選）會接任。「董事會在此必須高度投入。」McBride還指出，董事或許要每週都打電話給臨時領導人，支持日常管理同時還提升搜尋。
董事會的責任
雖然最終核准下一任執行長的整個董事會，但McBride指出，提名/治理委員會是分擔此重任的單位。其包括接觸搜尋機構、先進行訪談，以及縮小搜尋範圍。McBride說，「最終人選是由整個董事會決定。」
另外一個關鍵責任就是：構成新執行長的薪酬包裹。董事會典型上是靠外部顧問進行市場基準比較，但McBride指出，董事會必須站在公司現有薪酬哲學下詮釋這些資料。「最不希望看到的就是，執行長薪酬包裹與經營團隊薪酬包裹不一致。薪酬應該要激勵整個領導團隊有一致的行為。」
而此方法也要看是聘內部人還是外部人而定。內部人選熟知公司，但董事會必須協助經營團隊、新執行長調整狀態。McBride說，「你需要確保他被視為執行長、而非經營團隊成員而已。」相對地，對外部人選，董事會必須投資關係建立。「這需要持續溝通—透過晚宴、會議、對話，協助新領導人瞭解文化，以及所需的改變。」
支持新執行長
一旦新執行長到位，董事會角色就要從選任改為支持。McBride強調溝通和結構化入職的重要性。「多數董事會會要求新執行長百日計畫。其次的關鍵就是追蹤。他們有達成我們的期望嗎，還是我們希望他將焦點轉往他處？」
董事會也必須注意，不要破壞新執行長的領導基礎，特別是當董事與高階管理層有長期關係時。「如果你與財務長很接近，很容易直接找他問話。但如果聘了執行長，就要讓執行長去問。整合也需要董事會守紀律。」McBride說。
McBride認為，重新架構執行長繼任，是董事會當然的責任...董事要確保領導人變動使公司增強，而非弱化。
McBride說，繼任計畫不只是找人而已。而是關於治理、文化以及延續性。這一直都是董事最重要的一項責任。
沒有留言:
張貼留言