董事會是人的組成，互動變化微妙，看來不是看看履歷表、甚至用電腦AI跑一遍就可以解決的。以下分享這篇在2024年4月5日刊出、由所撰寫Memory Nguwi的"Board evaluation, need to assess psychological safety"。
研究顯示，成功與失敗的公司，董事會結構方面（比如組成、技能組合等）其實差異不大。但成功的董事會在於：董事會成員能夠對問題表達—不管這個問題是多麼有爭議、或令人多不舒服的。
哈佛商學院的教授Amy Edmondson創造了「心理安全感」(psychological safety)一詞，她的研究關注於：會帶動成功團隊的要素為何，她的觀察是，最有效能的團隊不只是有最佳的人才，而是有一個成員覺得可以冒險的氣氛。
這包括了承認錯誤、尋求協助，以及在不擔心後果下提出不同意見。
心理安全感指的是這樣的團隊環境：成員感覺夠安全可冒險、共享觀念，並且在不擔心被評價或報復下提問。
董事覺得在董事會可輕鬆表達異議、憂慮，或者建設性的批評。這看似是一個簡單概念，卻對有效能的董事會運作而言非常重要。
首先，心理安全感會促進開放溝通。當董事感覺他們的意見是有價值的、不會遭遇反彈時，他們更願意表達意見。
對於分享關鍵資訊、問題及替代觀點，這就創造的管道，可豐富董事會的決策流程。
此外，心理安全感可對抗團思。若少了這個要素，董事會可能會有這樣的風險—只為了和諧而做決定，而非根據真正檢視過所有選項。
心理安全感會鼓勵董事挑戰基本假設、提出不同觀點，以降低陷入危險陷阱的可能性。
心理安全感會強化學習、改善措施及健全的風險評估。在心理安全感環境下，錯誤可以被開放地討論，轉而成為成長機會。
董事會更能夠從過去錯誤學習、預防問題復發。
此外，董事對於潛在威脅提問會感覺到輕鬆，而不用擔心被貼上負面的標籤，這就可強化組織的風險評估能力。
心理安全感也會促進董事議合，最終帶動更一致、誠實及健全的董事會文化，而有利於組織。
以下幾個跡象，顯示著董事會目前缺乏心理安全感：
董事會不太願意表達或提問，尤其當他們不太確定時：當董事會缺乏心理安全感時，董事會不願分享他們的想法，特別是當涉及對提案或現況提問時。他們可能會擔心因能力不足、沒有得到答案而被批評。這就阻礙了資訊流動，並限制了取得對做出好決定很重要的寶貴觀點。
會議由少數人意見主導，而其他人的參與受到限制：當心理安全感不足時，會由少數人主導會議走向，讓其他人感覺有壓力或不被重視。這個狀況會抑制了寶貴的見解或多元意見，造成單向的討論及可能的盲點。
討論流於表面，董事都避免挑戰：若董事感覺可能會因提出棘手問題而有負面後果，可能會流於表面的討論。爭議性主題、潛在的憂慮，或者替代策略，可能都會被繞過，以維持表面和諧，並阻礙了全面檢視問題、降低董事會決策品質。
決定通常是因和諧而做的，而非真正討論過所有方案：缺乏心理安全感會導致順從的壓力，並不惜一切代價維持和諧。董事或許會在沒有完全表達憂慮、或探討所有選向下同意決定，只能有不理想的選項、並可能無法處理好關鍵問題。
因擔心報復而不敢表達不同看法：在當提出異議而遭受批評或負面後果的環境裡，董事比較不願意挑戰想法、或提供不一樣的觀點。這就會抑制了健全的討論，並造成傳聲筒般的結果—重要的資訊或問題被忽視，破壞了董事會決策的功能。
以下是將心理安全感納入董事為評估的方法：
發展調查問卷，面對會帶來心理安全感的因素：
樣本問題比如：
1.在董事會上表達不同觀點或憂慮時，你會感到輕鬆嗎？
2.你董事會上會感覺到相互尊重及信任嗎？
3.你會感到被鼓勵提問、試圖搞清楚，而不怕被批評嗎？
4.你覺得有機會提出建設性批評而不怕被視為負面？
5.你覺得在董事會做決定及表現上，負有共同的責任嗎？
在董事會評估時，考慮分配時間進行心理安全感作開放性的討論，這可以與個別董事進行。鼓勵董事會成員匿名、保密地分享他們的觀點與經驗。
關於達成董事會心理安全感，以下有幾個技巧：
*針對尊重性的溝通、積極聆聽、開放的資訊交流制定基本規範。
*董事長及其他資深董事會成員應該以身作則，展現尊重的行為並積極鼓勵其他董事表達意見。
*讓表達不同看法成為常態，清楚表現出不同意見不僅會被包容，更鼓勵表達以利良好決策。
*將回饋和挑戰視為學習及進步的機會。
*投資組織團隊的活動，協助建立董事會成員之間信任、關係及心理安全感的活動。
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