(1)加拿大證券管理委員會公布第十份公司多元性報告
Dentons 在2024年 11月 6日報導，加拿大證券管理委員會(Canadian Securities Administrators，CSA)最近公布了第十份年度報告，名為《審視關於女性在董事會和高階管理層之揭露》(Review of Disclosure Regarding Women on Boards and in Executive Officer Positions)，對加拿大公開發行公司管理層性別多元性的進展提供了一些見解。該報告的關鍵發現，顯示了漸進式進步，並突顯了需進一步改善的領域。
綜觀與目的
CSA執行這份研究，是要觀察強制性揭露對公司領導層性別多元性之影響。尤其，該報告評估了國家第58-101號規定—公司治理實務揭露(National Instrument 58-101– Disclosure of Corporate Governance Practices)的遵循狀況，其要求在多倫多證交所(Toronto Stock Exchange，TSX)的發行公司明確揭露性別多元性。目的是要為投資人提供透明度，並鼓勵公司領導職位的多元性。
關鍵發現簡述
1.董事會組成：
*受調查發行公司裡，女性佔所有董事會席次的29％，較第一年報告的11％有顯著成長。
*然而，僅8％的董事長是女性，顯示在董事會最高職位上女性比例受限。
*37％的董事職缺是由女性填補，顯示當職位出缺時，由提高女性擔任的狀況有一些進步。
2.高階經理人職位：
*財務長的女性比例為16％、執行長為5％。
*72％的發行公司至少有一位女性高階經理人，而僅7％會對高階管理層的女性比例設定明確目標。
3.政策與目標
*64％的發行公司有政策支持董事會性別多元性，44％有為女性董事比例設定具體目標。
*正式政策與目標，和更高的女性董事比率之間呈現正相關，突顯了有意推動性別措施的影響力。
4.董事會更新與任期限制：
約25％的發行公司會採行董事任期限制，同時有40％會落實其他的董事會更新機制。值得一提的是，有任期限制或更新機制的發行公司，董事會的女性比例會更高（平均是35％）。
趨勢與產業差異
報告顯示，多元性實務和女性比例之間，各產業是明顯不同的：
*董事會女性比例高：公用事業、製造業和房地產業女性董事比例最高。
*董事會女性比例低：像生物科技、採礦與金融服務業，相比之下女性董事的比率就較低。
*同樣的，高階管理層女性比例最高的是零售、公用事業及房地產業，而採礦、石油與天然氣以及科技業則落後。
對政策影響之觀察
*具明確性別多元性政策和目標之發行公司，女性董事比率平均為35％，而未有此措施之發行公司為22％。
*明確的趨勢是—會落實結構化多元性策略之組織，包括董事會更新機制，會看到性別多元性有更實質的進步。
影響與未來措施
由於本報告是第十次、也可能是最後一次審視，故CSA正在探討揭露要求之更新，以便為性別多元性報導制定更一致、國家級的架構。該報告既是比較基準，也是行動呼籲—加拿大公司領導層性別多元性要持續發展。
該報告發現強調了，多元性目標、結構化的政策以及董事會更新策略，是朝向平等比例進步的關鍵，這符合不斷變化的投資人期待以及公司治理最佳實務。
資料來源：https://www.dentons.com/en/insights/articles/2024/november/6/canadian-securities-administrators
(2)[澳洲]擔任領導職位的女性人數落後於整體董事會的多元性
Human Resources Director在2024年 10月 26日有這一則由Dexter Tilo所寫的“ Number of women in leadership positions lags behind overall board diversity“。
根據澳洲公司董事學會 (Australian Institute of Company Directors, AICD)最近的一項分析，澳洲頂尖公司的董事會女性比例顯著增加，但女性董事長的數字仍明顯偏低。
截至2024年九月，女性佔有ASX 200董事會席次的比例為37.7％，但僅12.9％的董事長由女性擔任。
根據該分析，此趨勢在ASX 300、ASX 100與ASX 50的公司也觀察得到。
但就ASX 20公司而言，AICD分析顯示，雖然女性董事佔45％的席位，但沒有任命女董事長。
董事會多元性不均等
這種差異引發了對澳洲公司領導職位性別平等進展之憂慮，因為它表明，縱使女性董事人數增加，但女性被任命為董事長的步調緩慢。
事實上，根據分析，去年ASX 200公司的49位董事長任命案中，僅15位是女性。
AICD的管理總監與執行長Mark Rigotti在一份聲明中說：「儘管女性被任命為ASX 200公司董事長的比例有些進步，但是她們擔任董事長的可能性仍遠低於男性。」
澳洲30%俱樂部 (30% Club Australia)的理事主席Nicola Wakefield Evans說，造成此不均等的一個因素是前任執行長仍然是新董事職位且特別是董事長職位的主要標的。
Evans在聲明中說：「我們需要做得更多來瞭解為何更廣泛的董事會層級所取得的進展無法轉化為董事長的任命。」
「在我們解決頂尖公司執行長中女性的代表性明顯不足的問題以前，我擔心董事長將繼續大幅落後於全體董事任命的統計數據。」
30% Club是一個成立於2015年的組織，倡導提高女性在全世界頂尖公司領導層職位的代表性。
(3)印度女性在關鍵管理性的人事職位上佔比只有10％
這是2024年12月21日在News Trail刊出的一篇報導。
印度女性佔所有勞動力還不到20％，但是在關鍵管理性人事職位(KMPs)上，比例只有10％，縱使公司努力於多元性，還是如此。這是根據CFA Institute and CFA Society India的"Mind the Gender Gap"報告的研究。
這份報告之見解，是根據300家印度公司的Business Responsibility and Sustainability Report (BRSR)揭露彙整而成的。該報告顯示，女性董事及KMPs明顯低於男性同仁的比例。女性董事的薪酬中位數，只有男性同仁的44％，同時KMPs的薪酬還不到男性同仁的25％。IT業是女性比例最高的(34%)，其次是非必需消費品業與金融業(各是25％與24％)，而最低的是公用事業(4%)。
在不動產、資訊科技、必需消費品、醫療照顧和非必需消費品業的董事會性別分布是比較平等的。而金融、能源業則是比較不平等。
資料來源：https://newstrailindia.com/inner.php?id=25745
(4)在英國，女性仍難以擔任長字輩主管
The Star 在2025年 1月 6日報導，根據要欲英國公司最高階層女性人才的組織25x25，在FTSE 100公司財務長、部門主管或已成為執行長的女性比例，現在為23％，較2021年的16％來得高。
此增加十分重要，因為在英國大公司有90％的執行長是來自於這些職位。
當然，在2023年六月至2024年六月間，17位執行長任命案中僅兩案是女性。
該研究顯示了女性要晉升為最高階主管有多困難。縱使是今天，FTSE 100公司也才9位女性執行長，較今年初最高點11位來得少。
現在領導25x25的前投資銀行家Tara Cemlyn-Jones說，「邁向執行長的路徑令人難以置信的窄。絕大多數是在狹窄的領域發展她們的技能與經驗。」
英國不是唯一。Bloomberg Intelligence的另一份研究發現，全球僅6％執行長是女性，新興市場是3％、而歐美是8％。
倡議讓更多女性進董事會的組織30% Club，其英國理事長Pavita Cooper說，根據今年針對英國前350大公司的FTSE Women Leaders Review，約有35％的領導職位是由女性擔任—但這個數字「掩蓋了真實」。這些女性還不足以負擔企業重要職位，讓她們站上邁向執行長之路。
Cemlyn-Jones說，問題一部份是某些利害關係人（董事會成員和獵人頭公司）「不經意地扯後腿」，讓女性無法擔任執行長，而讓董事會任命了類似現任董事長的人當執行長。
招聘機構在選任誰來領導英國公司上扮演著關鍵角色，因為一半的FTSE 100公司會選外部候選人擔任執行長，而美國大公司才五分之一。
根據25x25的研究，會讓女性陷入這麼不利的條件，是因為獵人頭公司的費用偏向於與未來執行長薪酬連結。這就可能鼓勵他們優先挑選男性，因為男性典型上薪水較高。
25x25說，英國偏向招聘更多外部的執行長，這對女性候選人特別不利，並顯示董事會不信任其內部繼任計畫。
根據Bloomberg Intelligence，公司若董事會本身女性比例較高，在已發展市場會帶動2至5％的回報率。類似統計可協助公司重視多元性措施。
Diab說，「與多元性相關的財務績效顯示了效益，或許更能夠反駁反覺醒論。」
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