激勵計畫內的DEI指標動態-2025/02/10

這篇是由Subodh Mishra所寫的"The Momentum of DEI Metrics in Incentive Programs"，2025年1月8日在Harvard Law School Forum on Corporate Governance網站刊出。內容是對 ISS-Corporate資料分析副總Sandra Herrera Lopez、還有薪酬與治理副顧問Kevin Kim的備忘錄，還有Program on Corporate Governance的相關研究，包括Lucian A. Bebchuk與Roberto Tallarita的ESG基礎薪酬之風險與可疑的承諾。以下介紹一部份內容。

這篇的關鍵要點有：

*S&P 1500公司出現ESG指標快速採行期，有超過50％在其激勵計畫內至少會納入一個以上的項目，而2021年時是29％。41％的S&P 500公司會在其激勵計畫內使用多元性相關指標。在2024年明顯高於S&P 400中型公司的18％，以及S&P 400小型公司的12％。

*評估績效的多元、平等與包容(DEI)指標在2021至2023年間蓬勃後失去動力。

*性別多元性指標比種族考量更為常見。2023年有18％的多元性指標會提到性別，僅10％提到種族。

*相較於財務指標，多元性指標有多7％的可能性會達成及支付相關獎酬。

*探討DEI指標的揭露更為透明。S&P 1500公司有近61％現在會提供完整的DEI指標揭露。自2019年的34％有大幅成長。

高階經理人薪酬內含ESG指標快速散播，但採行率趨緩

2021年有29％的S&P 1500公司至少會其短期激勵(STI)或長期激勵(LTI)計畫內納入一個ESG指標，到2023年，有58％的S&P 1500會將ESG指標納入其高階經理人激勵。S&P 500公司帶動了提高STI或LTI內ESG指標之轉變，在2024年時已有61％，較2021年幾乎成長三倍。小公司採用ESG指標的狀況較不普遍，但在2021至2024年間幾乎成長三倍。然而，成長率似乎在減緩，特別是採行率已達自然的飽和點，或者因為強烈反對ESG的力量越來越大。

DEI指標

S&P 500有41％的公司已設定了多元相關目標，遠高過S&P 400(18%)和S&P 600(12%)。

趨勢顯示在2024年間所有指數都微幅下滑。隨著反ESG的股東提案的聲浪持續升高(特別是關於社會議題的)，故在激勵計畫內使用DEI指標現在或許會失去動力。不過，行動主義投資人與政治團體，現在或許會有更強的法律基礎挑戰公司的DEI措施。當前的成本與風險，可能會逐漸超過激勵計畫內DEI指標之效益，薪酬委員會現在或許會調整期焦點到其他ESG相關問題。

揭露品質

S&P 500以外的公司雖然在激勵計畫內使用DEI指標上仍相對不普遍，但揭露品質在過去幾年有改善。隨著越來越多公司開始將ESG指標納入薪酬計畫，投資人之間會擔心：要衡量什麼、成功如何定義，以及相關指標是否對公司而言是重要的。在委託投票說明書內的揭露內容通常廣泛，比如「文化、多元與包容」而沒有具體定義。不過，當DEI採行普及、以及更多公司更習慣衡量及報導下，品質會進步。具DEI指標的公司，有超過六成會對要衡量什麼提供詳細揭露，比如哪些群體與特殊行動(薪酬、招聘與教育)。

語言問題

根據高階經理人薪酬之DEI指標所衡量的對象，差異很大。薪酬委員會或許制定目標時，會根據公司DEI計畫執階段或其標的、消費者與員工人口屬性或者各式利害關係人需求。雖然種族/族群指標在絕對值上有增加，但它們在整體所佔的比例卻在下降，因為衡量性別的指標數在增加。

在會計年度2023年，幾乎五分之一的多元性指標會明確提及性別是他們的人口焦點。絕對值自2020年以來增加九倍，但這不代表有DEI指標的公司有顯著增加，因為多元性指標同期總體也在成長。

達成支付條件

一般來看，DEI目標會比財務目標更易實現。在過去四年間，S&P 1500公司僅5％的DEI指標無法達標，進而不支付獎酬，而有73％會達成績效目標。相比之下，財務目標有12％未達標，而66％會達標。

容易達成DEI指標和難以達成財務目標之間的明顯差距，或許引發投資人詳細審查，並強力反對DEI措施。某些投資人或許會視納入多元性指標（特別是高度質性或量化不足的目標）是提高高階經理人薪酬的機制。

DEI指標受到關注

很多公司現在或許會開始不再使用或納入DEI指標，因為會有法律風險。激勵計畫內的DEI措施或許在未來幾年會轉向，因為許多發行公司開始遲疑使用。然而，多元化（特別是在高階管理層與董事會的）對許多公司和機構投資人而言仍是重要主題，而高階經理人薪酬計畫內的ESG指標，看來是有韌性的，而且仍是高階經理人激勵的一部份。

詳細審查DEI指標之使用，預期會會更強烈，不管是懷疑DEI措施者、或者相信應該要更為嚴格者。DEI指標的不連續，會引發公司多元承諾之質疑。為面對有時會彼此衝突的利害關係人需求，並設計適當獎勵和激勵高階經理人的激勵計畫，薪酬委員會應仔細監督市場實務、與同業比較其薪酬設計，並積極和多元利害關係人議合。

資料來源：https://corpgov.law.harvard.edu/2025/01/08/the-momentum-of-dei-metrics-in-incentive-programs/