Harvard Law School Forum on Corporate Governance在2025年 1月 8日有這則Matteo Tonello所寫的"ESG Performance Metrics in Executive Compensation Strategies"。
根據2024年的揭露數據，標準普爾500（S&P 500）公司中將環境、社會與治理（ESG）績效指標納入其高階經理人激勵計畫內的比例，超過了四分之三，高於2021年的三分之二。這份報告分析了標準普爾500和羅素3000（Russell 3000）兩個指數公司，將ESG指標納入績效衡量中的關鍵領域及方法。
關鍵見解
*儘管外界近來一直有抵制ESG的聲浪，但公司仍持續將高階經理人的薪酬與ESG績效連結，2024年有77.2％的標準普爾500公司將ESG績效納入高階經理人的薪酬設計，較2023年的77.8％有些微下降。
*ESG指標（特別是策略計分卡）的使用有顯著成長，在標準普爾500和羅素3000公司的使用上都倍增，而獨立指標與個人指標的採用也有增加。
*人力資本管理（HCM）仍是最廣泛使用的ESG指標種類，而在2021至2023年間快速成長的環境指標，則在2024年日益增加的反對聲浪中趨緩。
*多元、平等與包容（DEI）指標的使用在2023至2024年有減少，不過更詳細的分析顯示了DEI的評估方式正有所改變：從個人績效評估轉成獨立指標與策略性計分卡來衡量。
*雖然在長期激勵裡使用ESG指標的成長趨緩，但是在結合短期與長期的激勵措施中，使用ESG指標的成長則有增加。
儘管反對聲浪持續，但高階經理人獎酬仍連結ESG績效
*根據2024年的揭露數據，標準普爾500公司有77.4％會將ESG績效納入高階經理人的薪酬設計，較2023年的77.8％略有下降。這些指標在某些產業會比其他的產業更常採用，而美國政府因為選舉的換屆會如何影響政界之外對ESG的態度，還不明朗。
雖然降幅非常小，但在標準普爾500公司薪酬設計中，使用ESG績效指標有所下降，這或許顯示，最大型公司因應ESG的反對聲浪，放緩了使用這些指標。在營收前三高的公司群組裡，有兩個群組（100億至249億美元、500億美元以上）促成了些微的下降，而資產價值第二高的公司群組（500億至999億美元）同樣出現下降。相對地，雖然相較之下整體偏低，但在羅素3000公司中對ESG指標的使用正在增加，從2023年揭露的44.3％升至2024年的46.5％。
各產業採用的狀況也有顯著差異。在通訊服務、消費品及醫療保健業，略超過三分之一會使用ESG指標，而不到三分之一的資訊科技公司會這麼做。相對地，近90％的公用事業公司會使用，而約三分之二的能源、房地產及材料業公司會使用。
2024年某些產業在策略計分卡內使用ESG指標有顯著增加
*在三種類型ESG績效指標的使用之中，標準普爾500與羅素3000公司對策略計分卡的使用增幅最大，從2021年揭露的數據來看，兩個指數公司的採用率增加將近一倍。然而，並非所有產業都平均地增加；資訊科技和溝通服務業是微幅增加，而能源公司的此一實務作法已經相當成熟。
雖然以ESG指標做為獨立績效衡量指標來使用的狀況，從2021年以來在標準普爾500公司增加10％、羅素3000公司增加3％，但在使用個人績效評估的狀況上，標準普爾是微幅下降，而羅素3000則基本上持平。相對地，在策略計分卡的使用方面，兩個指數公司在2021至2024年間幾乎倍增，標準普爾500從21.1％升至39.1％，而羅素3000則從10.2％升至18.8％。在三類ESG指標的選擇上，這三種方法目前的使用程度都相似，顯示了公司對使用不同方法持開放心態。此外，使用這些不同方法的比例一般超過100％，因為公司通常會視相關的ESG指標而使用多個類型。
例如標準普爾500與羅素3000兩個指數公司，在減少排放與DEI指標方面較常使用策略計分卡來衡量，而消費者滿意度與員工健康和安全指標較常見於獨立指標，網絡安全則最常作為個人績效評估。這些發現反應了高階經理人特有的及公司整體的不同責任。
在快速成長期之後，環境指標的普及速度在2024年趨於穩定
*在使用ESG績效指標的公司中，有九成的標準普爾500、八成的羅素3000公司會使用人力資本管理（HCM），但在2021至2023年間成長最快的種類是環境指標，兩個指數公司在使用上成長都超過一倍。然而，環境指標在2024年成長停滯，而治理與社會指標的採用則增加。
HCM仍是最常見的ESG指標種類，有九成的標準普爾500、八成的羅素3000公司報告的ESG指標都包括HCM。HCM指標包含了最常見的DEI，其他還有員工參與、健康與安全、薪酬平等、招聘、留任與流動，還有人才發展。
除了HCM以外，環境指標歷經了2021至2023年的快速成長後，在2024年兩個指數公司採用的狀況趨於穩定。早先的成長可能反應了對環境問題，特別是氣候變遷的關注。而2024年的穩定可能顯示公司在這方面的努力已趨成熟，或是因應外界持續反對ESG的聲浪，重新調整應對氣候變遷的方法。最常見的環境指標很大程度是關於排放和減碳的。
環境相關的ESG績效指標，在能源業（78％）、公用事業（68％）與材料業（61％）特別常見，可能是因為這些產業會對環境結果產生直接的影響，以及對這些領域的加強監管和利害關係人期待升高。
社會（不含HCM）與治理指標自2021年以來持續穩定。不過在2024年，標準普爾500公司使用ESG績效指標中，治理相關指標從2023年顯著增加了8％，顯示大公司可能更強調治理問題。標準普爾500公司在以下幾個治理指標的使用上，尤其可見顯著的增加：審計和風險監督（7％升至10.5％）、網絡安全（9.3％升至11.9％）以及股東議合（2.3％升至7.8％）。
DEI指標的普及在2024年微幅減少，但是其背後的情況較為複雜
*2023至2024年，兩個指數公司都減少使用DEI指標。然而，更仔細觀察衡量DEI的方式，則顯示了方法上的轉變，從個人績效評估轉向獨立指標和策略計分卡，這可能反應了公司在DEI工作趨向成熟。
將具體DEI指標納入高階經理人薪酬的公司比例，在2023至2024年間有顯著減少，標準普爾500從74.6％降至67.4％，而羅素3000從49.0％降至41.4％。此下降反轉了2021年以來所見的快速增長趨勢，這可能反應了近來公司加強了對DEI計畫的審查。
對於公司如何將DEI指標整合入薪酬的深入分析，顯示了一幅更微妙且複雜的局勢。在2021年以來，將DEI指標納入獨立績效指標和策略計分卡目標的公司，在標準普爾500公司有所增加，獨立指標從11.6％升至21.4％，而策略性計分卡則從30.1％升至52.0％。在羅素3000也有類似的成長率。同一時期，兩個指數公司在個人績效指標使用上都有相應的減少，從57％降至約36％。將DEI指標作為個人績效指標的降低（典型上通常是針對人資長、多元長或業務單位主管）可能顯示，責任正從個別主管轉往更廣泛、整個企業的承諾，如此更具可衡量性、並與策略更為一致。
2024年在結合長短期激勵上使用ESG指標有所成長
*雖然在短期激勵方面使用ESG指標的狀況遠遠超過長期激勵計畫，但結合年度及長期激勵的計畫中，看到了指標採用率有緩慢上升。這或許顯示朝向將ESG考量納入更廣泛、更具策略性的高階經理人薪酬設計中。
ESG指標主要應用在專注於一年以內短期成果為主的年度激勵計畫，在2024年標準普爾500是85.8％、羅素3000公司是89.8％。不過對短期計畫的關注正逐漸減少，相應的成長出現在同時使用ESG指標於年度和長期激勵計畫的公司，標準普爾500從7.2％升至12.3％、羅素3000則從5.3％升至7.8％，顯示了朝向將ESG整合入更廣泛的策略視野中。不過，不同產業之間是有差異的，有37.9％的公用事業現在會將ESG指標用到年度和長期激勵計畫上，遠遠高過其他產業。然而，只用於長期激勵計畫的比例，在兩個指數的公司比例，都穩定為2％左右。
在長期激勵計畫內有限地使用ESG指標，反應了在設定可信的長期目標所面臨的挑戰，包括數據限制、持續變化的ESG標準，以及可能與傳統財務目標不一致。然而，當公司強化ESG的數據蒐集與分析能力，並因應美國和國際上日益增加的強制性永續報導要求時，將ESG指標整合進長期計畫的狀況就可能會增加。
關於此報告及TCB的比較基準
世界大型企業聯合會（The Conference Board）與ESG數據分析公司ESGAUGE合作，追蹤美國公開發行公司高階經理人激勵計畫內ESG績效指標的使用狀況，並以即時、互動式的數據面板（dashboard）紀錄了公司高階經理人薪酬的趨勢及發展，這些公司都在美國證券交易委員會註冊並發行股權證券。該數據面板涵蓋以下八個關鍵領域：1）執行長薪酬組成；2）其他高階經理人薪酬組成；3）年度激勵計畫設計；4）長期激勵計畫設計；5）ESG績效指標；6）薪酬與績效的關係；7）執行長薪酬比率；以及8）支付薪酬討論（say-on-pay）投票。
本報告中提供的數據是取自2024年11月8日的數據庫，反應了羅素3000與標準普爾500公司在其委託投票說明書的薪酬討論與分析（Compensation Discussion and Analysis，CD&A）章節相關的揭露內容。2024年的數據則與前三年所提出的進行比較。為提供額外的見解，此分析再進一步分類為11個全球產業分類標準部門，以及14個公司規模分類（依年營收和資產價值）。該研究是由世界大型企業聯合會與ESGAUGE執行，另外也與高階經理人薪酬顧問機構FW Cook合作。
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