Hunt Scanlon在2024年 12月 17日有刊載這一則由Scott A. Scanlon所寫的“10 Effective Strategies to Close the Board Diversity Gap“。
縱然公司瞄準董事會的多元化，進展遲緩和持續存在的性別不對等仍然令人憂慮。從貝德福集團(Bedford Group) TRANSEARCH最新薪酬報告的見解進一步點明董事會組成中性別對等的持續需求。
這份報告發現：「儘管多元性領導的重要性得到廣泛認識，很多公司仍難以彌合事實(representation)和薪酬方面的落差」。該報告解釋，藉由採行策略性、多面向的方法，企業在朝向包容性治理方面可取得有意義的進展，確保董事會多元性不僅是一個目標並且會實現。該報告提出了10種縮短董事會多元性差距的方法。
1.致力於包容招聘的實務
該報告說：「這似乎顯而易見，但是達成董事會多元性必須由組織集中力量推動。擴大董事會候選人搜尋範圍，納入多元網絡並採納包容的標準，將有助於辨識及提升具備資格的女性進入董事會最高職位。」
2.促進領導地位的平等
該報告解釋說，確保董事會不只有女性，而且在那些董事會及長字輩主管當中的領導地位上女性也是主角，這對弭平多元性落差至關重要。
3.定期執行多元性查核
該研究也指出，對當前董事會組成的性別、種族、LGBTQ+、身心障礙狀態要定期評估。報告說，要根據企業需求和利害關係人期待來制定符合多元性措施的目標。
4.確保領導階層承諾和利害關係人接受
該報告說：「取得董事會和執行長承諾優先重視多元性。考慮採行正式的多元性政策。」
5.擴大招聘力道
該報告也指出要使用更廣大的候選人來源。研究說：「要求考慮多元候選人。借助注重多元高階經理人和董事會的招募機構。在你的產業之外去找人。好的主管可以在任何鄰近或並非顯而易見的產業裡找到。」
6.考慮國外候選人
根據該報告，不只在一個區域經營的組織有獨特機會找到高品質的董事。跳出總部附近地區去網羅人才，有時可以產生某些令人驚訝且經常未被充分使用的候選人。
7.重新思考候選人要求
該報告也表示，要考慮不具董事會經驗的候選人，並尋找具備其他背景者，比如學術界、法律以及技術。
8.增加董事會席次
該報告說：「這有爭議且不適合膽小的人。但是，若董事會建立完善，並且等待替換對提高多元性而言並非是夠快的解決方案，那麼增加董事會新的席次是一個選項。」
9.正式確定繼任計畫和任期限制
積極規劃讓董事退休。提前尋找合格、多元的候選人。制定任期限制和董事會地位也可確保董事會保持靈活及更新。
10.培育包容的企業界標準
該報告說：「確保多元觀點受到重視。提供新任董事訓練。持續評估並強化董事會文化。」
報告總結說：「創造公平董事的努力仍在繼續，其中多元性明顯不只是在
其成員組成，也在其薪酬與權力。雖然資料指出逐漸進步，但女性董事的薪酬不對等突顯需要採取永續及策略性努力來拆解系統阻礙，並且促進真正包容的公司治理。
資料來源：https://huntscanlon.com/10-effective-strategies-to-close-the-board-diversity-gap/
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