這一篇在2022年8月10日刊出，由Michael Peregrine所撰寫的"Term Limits Alone Won’t Achieve Desired Board Turnover"，探討董事會任期與輪替之間的關係。以下摘選一些要點進行介紹。
The Conference Board的新調查“Board Refreshment and Evaluations“指出，董事會輪替率不高，是董事會背景、技能與專業經驗多元性提升最主要的阻礙。
資料清楚顯示，低度的董事會輪替是一個重要問題。根據調查，S&P 500和Russell 3000新董事比例，自2018年以來持續停滯，約在9至11％之間。這不足以有效強化人口結構的多元性，並增加相關技能和經驗。
從兩個角度看，這會造成一個尖銳的治理問題。
第一個Conference Board資料顯示，董事會具營運策略經驗的成員比例一直在下降，因為董事會更在意增加具ESG領域營運經驗的董事，此先於其他核心能力。第二，投資人與其他關鍵第三方越來越在意：能反應短中長任期董事之間平衡的董事會組成。
實務上最外的方法是擴大董事會規模，但大董事會運作效能如果不高的話，會抵銷了具多元背景與經驗董事的價值。另外一種方法，是採更全面的方法，包括略增加董事會規模、結合正式(但不嚴格)的董事會更新與接班實務。
調查指出，這個方法有幾個重要要素：
*要求董事輪替的政策，包括強制退休的年齡與任期限制
*帶動董事會討論輪替的政策，比如限制董事會成員數、或要求董事變更主要工作時就辭任
*有一個這樣的政策：讓所有董事都瞭解被任命的理由、董事會對董事表現的期待
該調查指出，第三個要素對「董事會更新的文化」特別重要。它透過個別董事坦誠討論、嚴謹的整個董事會和個別董事評估流程以及董事會接班/離任實務，建立起瞭解及接受董事輪替的環境。「董事的概念不是你想要做多久，而是你的服務被需要多久。」
該調查顯示，採任期限制的公司其實不多；僅6％的S&P 500和4％的Russell 3000公司有揭露以任期為主的強制性退休政策。同樣的，研究發現指出，強制性退休的普遍性在減少。在有強制退休規範的董事會裡，越來越傾向提高退休年齡(75歲)，或允許例外情形。
支持董事會更新的人，是無法靠同儕實務作法證明其合理。該調查清楚表示，對於公認的更新工具(比如任期限制與強制退休)之效益，是沒有共識的。但調查也總結說，在公司規模和採行任期限制、強制退休與overboarding政策之間，有直接的相關性。「在大公司比較可能會有適用於所有董事的政策，而小公司比較可能完全沒有政策。」
毫無疑問，提高董事輪替率是必要的，如此才能支持更多具多元性背景、技能和專業經驗的人進入董事會。但是嚴格的政策（比如任期限制與強制退休）相對不普遍，使得只使用此政策，也不太可能解決輪替問題。
Conference Board建議，把這些政策結合到over-boarding、董事會評估以及對董事會參與、服務與任期之總體期待，如此可讓董事會保有一些彈性來留住現任董事，這樣做會有雙重的好處，同時還提供額外的裁量權以影響董事會輪替。
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