這篇"Women in the boardroom"是由Kevin Tracey, Karen Edelman與Karen Bowman合寫的，2024年4月3日在Harvard Law School Forum on Corporate Govenance刊出。裡面回顧了董事會性別多元性議題的發展數字、挑戰、分析，並提出一些建議。有助於我們環視這個議題。以下分享一些要點。
Deloitte Global Boardroom Program的第八版"Women in the boardroom: A global perspective"發現，2023年在董事會的女性比例，還不到四分之一(23.3%)。
廣大利害關係人持續的努力，的確有為達成性別平等帶來一些正面成果：自2022年以來，女性董事提升了3.6％，朝向性別平等的時間表縮短了七年。
不過，儘管全世界倡議有拉高女性董事數，但還是不夠快。若按現在的改變率這樣下去，到2038年以前都不可能達成董事會性別平等，應該會更晚。而董事長的性別平等之路更是模糊不清。
很明顯的，政府力量會帶動成果。研究中前六個女性董事比例最高的國家裡，有五個實施了某種形式的強制性配額要求，比例從33％（比利時、荷蘭）至40％（法國、挪威、義大利）都有。但是最近某些地區的政治氣候，或許使得多元、平等及包容措施開始動搖，為此動能帶來一些挑戰。
某些人批評了對董事會實施性別配額與目標這些作法，因為他們擔心會造成同一批女性「擔任過多董事」(overboarded)：亦即一次服務太多董事會。為解決這個疑慮，2014年時Deloitte Global發展了stretch factor這個研究工具，來衡量個別董事在特定市場內擔任董事的平均席次數。stretch factor越高，代表某董事兼任的席次數越多。今年全球stretch factor的數字仍一樣：女性是1.3、男性是1.17。
在20個女性stretch factor數字最高的地區裡，僅4個有對上市公司立法作配額要求。挪威是第一個引入董事會性別配額法的國家，stretch factor從2014年的1.15穩定下降至1.04，低於全球平均了。
光有政府行動，還不足以達成平等。投資人需要對設定性別平等期望保持警惕，儘管最近政治氣候有所變化，以及有很多問題都在爭取投資人注意。
在觀察前百大投資人的投票政策後，Deloitte Global發現美國與英國有三分之二的機構投資人，都有對性別平等制定投票政策。
委託投票政策或許也會在某些市場帶來影響。以英國為例，FTSE 100公司董事會的女性任命比例在2023年為47％，較2017年的30％升高不少。在美國，Russell 3000公司中有38％的新任董事是女性。不過，在最近委託投票政策裡的用詞有微妙的改變，或許代表投資人的期待在變化。而這件事需要持續改變當前任命模式的數字：只要男性仍是董事會的多數、而且也佔新任董事的多數，則平等就不會達成。
雖然在研究中沒有國家達到45％的女性董事比例，但在幾個國家裡，委員會的席次數、或委員會召集人數是以女性為多數，特別是義大利及法國。
超過40％的歐盟薪酬委員會召集人，是由女性擔任的。若將歐洲和美國的薪酬委員會召集人數相比對，就可看到明顯的差異。在英國、義大利、法國及愛爾蘭，薪酬委員會召集人大多由女性出任。英國女性的比例將近60％，而美國則降至27％。
雖然配額及目標，或許有助於多元化董事會，但他們在董事長、執行長方面並未看到類似的效應。令人訝異的是，在女董事長最多的前7個國家裡，有5個並未對女性董事施以配額要求。更衝突的是：女執行長最多前20個國家裡，也有17個也沒有實施配額要求。
全球來看，女董事長比例遠比女性董事比例少三倍，僅為8.4％。這個數字在有實施性別配額的國家更低。比如雖然挪威及法國是最先實施配額的國家（分別是2005至2010年），但兩國現在擔任過董事長的女性董事比例，未達13％。最近才開始實施配額的德國與瑞士，女性比例不到5％。
關於執行長方面的女性比例，下降更多：根據作者的研究，僅6％的執行長是女性，僅較前一版研究增加1％而已。在受調查的13個地區裡，女性執行長數字不到3％。按現在比例這樣下去，全球執行長要達到平等，需等到2111年，也就是將近90年以後。
由於許多公司都偏好招聘有執行長經驗的董事，故對人才管道發展的未來而言，這些數字並不樂觀。公司需要擴大其技能組合、協助多元化其董事會，同時彌補關鍵技能落差。
2016年時，作者發現有女性董事長或執行長的公司，在董事會性別多元性方面，會是男性董事長或執行長公司的兩倍（前者的女性董事為29％、後者為15％）。不過，今日，這個落差仍然存在，但是在縮小。女性董事長公司與男性董事長公司的多元性差距縮小到1.4倍，前者是32.9％、後者是22.9％。無論領導人的性別，雖然還有很多工作要做，但進展是有可能的。
在作者分析的30個國家裡，金融服務業是第一、或第二性別最平等的產業—幾乎是下一個平等產業的一倍。
在過去十年間，女性進入該產業長字輩主管的數量，比男性多。隨著這段期間裡金融機構董事會性別多元性之增加，或許可以看到金融產出現正向循環。
在過去五年間在金融服務業裡，女性進入非傳統長字輩主管的狀況，比傳統長字輩主管職位多三倍。研究發現這有「乘數效應」存在：金融服務業長字輩主管每增加一位女性，對下一階想擔任高階管理職的女性，會產生正面、可量化的影響。
然而，目前的進展速率或許不會長久如此下去：高管下一階職位的女性成長率，較長字輩主管這一層慢，此代表未來領導人管道，在未來幾年可能會萎縮。
董事會今日的議程比過去更龐雜，董事會需要瞭解的挑戰與新領域只會增加。當組織要打造更平等、平衡、思想多元的董事會及長字輩主管，董事就需要關注性別平等，以加快進展。以下是作者提出的幾項推動轉變的建議，以探究董事會、管理階層在改變上做得是否夠多：
1.不要只靠過去的歷史經驗來選董事會成員。
在選擇董事及高階主管候選人上，董事會會預設一個狹隘的候選人搜尋方式，只看先前是否有執行長經驗嗎？還是我們願意冒險找未來的領導人？相較於技能組合、能力、領導力與商業敏銳度，我們會更強調先前的經理人或董事經驗嗎，這樣是否無意間排除了廣泛、具高品質的女性候選人？
2.在建立治理經驗上保持創意。
我們會考慮引入子公司、或其他公司董事會中具高潛力的候選人，以強化自己的董事會及長字輩管道、也拓展更廣的公司人才管道嗎？
3.定期審視人才管道資料及進展。
我們有花足夠的時間挑戰自己的資料與成果嗎？女性多快可進入長字輩主管職位？在我們的人才管道裡，女性晉升速度與男性一樣快嗎？我們的人才管道會在關鍵時刻流失女性領導人嗎？
資料來源：https://corpgov.law.harvard.edu/2024/04/03/women-in-the-boardroom/
沒有留言:
張貼留言