這篇"42% of women have been asked inappropriate interview questions. Here’s how to navigate them"是由工作搜尋及職涯發展平台The Muse的執行長Heather Tenuto所寫的。關於女性在職場、晉升到高階管理層時，會面對到什麼刁難挑戰，這一篇直接寫出作者親身經歷與看到的例子。相當具體、也有利於反思。
幾年前，作者進行了人生第一場長字輩主管的面試。在面試時，有幾個問題讓作者傻眼：「妳有小孩嗎？他們多大了？這個工作需要出差，我需要知道你是否真能配合。」
這不是作者第一次在面試時被問到不恰當問題，但這些是在作者科技工作職涯的前半會遇到的。當時人們會問：「妳多大了？」「妳感覺太年輕而不適合這份工作。」「這個工作需要出差，妳老公會同意嗎？」
在過去，作者會勉強自己回答，因為在科技業裡女性要出頭並不容易。但被問到是否能出差？作者是一位母親，多年都在職場上已證明了成功。這超出了作者的意願，因此很快就停止了面試。
作者的經驗其實並不少見。在最近由The Muse Group和RecruitmentMarketing.com所做的調查，有42％美國女性說，在求職面試時遇過性別歧視、不恰當問題。在東南部，這個數字高出更多。調查發現，74％的美國東南部女性有過歧視性挑戰—幾乎是其他區域的兩倍。令人訝異的是，有58％的女性長字輩主管說，她們在面試時被問過不恰當的問題。
一般來說，若面試問題讓妳傻眼、感覺不需要問，不方便回答的話，那可能就觸及不適當的領域。少數例子比如：「妳怎麼在男人為多數的領域工作？」或甚至「妳下班後喜歡出去玩嗎？」
面試問題應該關注於重要經驗、受訪者對產業的知識或專長，或者衡量在工作時如何與團隊成員互動。
另外關鍵是：有些問題不只不恰當，還違法。美國聯邦法規像Pregnancy Discrimination Act (PDA)與Family and Medical Leave Act (FMLA)都禁止歧視懷孕、分娩、相關醫療狀況，或者因照顧新生兒、生病兒童或年長父母而離職者。其他法律還有保護比如年齡、種族方面的求職歧視。
要面對這些不恰當問題，其實不容易，因為求職者在「面試」時常會逼自己一定要回答任何問題。然而，對求職者而言重要的是，記住，不需要回答不舒服的問題，讓面試者換對話方向（或者停止）。面試不僅是公司在評估候選人，候選人也在評估公司。而不恰當或非法的問題，是組織需要考量的警示問題。
另外也要記住：不是所有招聘經理都是人資專家，或許不知道他們的問題令人不舒服。除非目的本身就有敵意，不然求職者應試圖瞭解為何對方會這麼問，以及盡量控制他們的狀況。
對雇主而言，確保招聘僱過程沒有不恰當、非法的面試問題，這非常重要。這不僅是遠離法律爭議。不恰當的問題會傷害招聘努力、阻擋了求職者前來，並讓公司變得無包容力。在作者的調查裡，38％的女性說她們會因性別偏見而不願前去求職。
專家市場getWise的執行長Kathryn Rose說，她在職涯早期就經常遇到歧視性的面試，最後乾脆自己當老闆。
「我曾面試過一個高階銷售職位，公司執行長不只一次問我：我是怎麼一邊帶兩個孩子，一邊又在舊公司做這麼多事情？他問說，是妳老公在家帶孩子嗎？我告訴他：『不是，我們兩個人都工作。』之後面試者就堅持要看我的工資年結表(W-2)，來證明我的成功。這個位子最終給的是其他男性候選人。他告訴我，因為男性要負擔的家庭責任較少、並給我比較低階的職位。我拒絕接受。這阻礙，就是我今日自己想當老闆的動力。」
雇主應該評估面試者所提的問題。面試者應該使用評分標準，而非個人主觀感受。藉由對面試問題制定一致的架構與評估標準，雇主可避免偏見並改善決策。
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