(1)更多公司會將高階經理人薪酬連結到ESG指標
Pensions & Investments在2024年3月25日報導介紹了"2024 Global Trends in Stakeholder Incentives: What’s Next?"這份報告。該報告表示：雖然美國公司面對到ESG方面的反彈，但他們仍關注長期價值的推力，這通常會與ESG要素有緊密的關聯。
在這個第四份關於高階經理人薪酬及ESG激勵的年度研究裡，Farient與Global Governance and Executive Compensation Group檢視了超過500家各種規模公司最近的公開揭露資訊—橫跨了澳洲、加拿大、歐洲、新加坡、南非、英國與美國的公司。
全球近90％的大公司現在會把ESG措施納入其激勵計畫內，增幅最大的國家有加拿大、新加坡、南非與美國。
在美國，S&P 100公司有78％現在會在短期或長期計畫內使用至少一項ESG激勵措施，所有規模或產業的公司「都在強化ESG策略以持續追求長期的利害關係人價值」。
董事會與管理階層正重新審視措施與目標，以確保符合相關策略，「他們越來越關注能真正推動長期價值的措施，比如提高工作場所的多元性與減排。」還有投入更多時間與資源，以便將達成ESG目標的財務及社會價值予以量化。
在碳排這方面，特別值得一提的是，在薪酬內提高使用ESG指標是不分產業或公司規模的。在激勵內使用環境措施的比例，去年在全球增至61％。而美國則有52％的大公司現在會使用環境激勵措施，較2021年的34％與2020年的8％得多。
資料來源：https://www.pionline.com/esg/companies-increasingly-tie-esg-and-executive-compensation
(2)「經驗如何一致？」：專家討論讓高階經理人薪酬符合股東期待
根據最近Governance Intelligence、IR Magazine與Alliance Advisors一起合作的網路研討會，小組成員表示，投資人仍關注於確保高階經理人薪酬計畫能帶來這樣的成果：讓管理階層的經驗和其他利害關係人一致。
管理約2500億加幣(1840億美元)資產的安大略教師退休金計畫(Ontario Teachers’ Pension Plan)，其公司治理總監Paul Schneider說，「我們正在注意薪酬計畫內的經驗面向。」
「高階經理人薪酬計畫如何與股東經驗一致？在疫情期間這的確是熱門話題，因為我們看到一些推升薪酬的薪酬計畫…但股價並未同步。」
「我們對於員工的經驗採取了另一項措施。這同樣也是因疫情所推動的。這在過去幾年間有巨大的轉變，因此如何讓經驗一致呢？」
小組成員指出，有鑑於薪酬計畫變得越來越複雜，故投資人也正在推動要薪酬計畫之簡化。
Alliance Advisors的董事總經理Mike Vogele說，「我們看到最重大的一件事是：公司提供的揭露內容越來越多。這是由機構投資人大力推動的，他們真的想要瞭解這些薪酬計畫的狀況。」
「我們看到有越來越多公司提出非常複雜的計畫，而作為讀者，要花很長的時間才能瞭解他們在講什麼，以及真正瞭解他們在短期與長期如何推動公司向前邁進。當這計畫越複雜，你就越必須深思：為何會有這樣的結構？」
納入ESG指標的狀況在上升
在之後的網路研討會，演講者討論了公司將ESG指標納入薪酬計畫最好的方法。
管理總計7500億英鎊(9520億美元)資產的施羅德(Schroders)，其公司治理分析師Yousif Ebeed說，納入ESG要素在英國與歐陸發行公司仍然受歡迎。
他說，「去年在富時350(FTSE 350)公司裡，將ESG指標納入高階經理人計畫內的狀況有所增加。不過較多的是在短期紅利裡，而且較聚焦在減少溫室氣體排放，這件事顯然對某些公司而言很重要，但對其他公司就未必。」
Ebeed說，他的公司對ESG指標的關鍵考量是：不會用作增加整體獎酬的工具。「我們推動公司採用和鼓勵他們考慮所嘗試的方法是基礎的方法。」
「相對於單一的ESG指標，公司應該採用一個橫跨長期激勵的基礎，也就是當未達成某個具體目標時薪酬會減少。因此，你不是設定目標，而是提高基本要求—之後就能真正的說到做到。」
關於選擇指標（不管是ESG或其他的），Vogele指出，公司應盡可能提出詳盡的解釋，以避免每年消減及改變方法。
他說，公司「在使用指標上保持一致」是非常重要的。「若公司每年都為短期激勵而改指標，那就會每年會追一個目標，另一年再追另一個。」
「這會對整體計畫造成一些問題，因為你並沒有真正將之連結到真正重要的事宜—只是在追趕成果而已。」
(3)激勵變革：與ESG關連的薪酬如何推動永續計畫
Sustainalytics在2024年 4月 3日有這一則由Simone Altoe、Carmen Simion、Martin Wennerström所寫的“ Incentivizing Change: How ESG-Linked Compensation Can Advance Sustainability Initiatives“。
在各個不同的產業間，將環境、社會與治理（ESG）指標納入高階經理人激勵計畫的上市公司數量跨越了關鍵門檻，在過去兩年間，這些上市公司的比例增加超過一倍。儘管這樣的做法正蓬勃發展，但有些人仍擔心這些激勵並非基於可量化的目標，因此難以判斷是否真的產生了投資人預期的影響。
晨星（Morningstar）Sustainalytics於2023年的研究顯示，有77％的歐洲大型公司，以及近86％的美國大型公司其薪酬計畫內並沒有具體、可量化的ESG目標。這引起人們對於在薪酬計畫內使用ESG指標的擔憂，並加劇對於ESG指標為公司及投資人財務績效貢獻能力的懷疑。
然而，儘管存在這些挑戰，將ESG指標連結到薪酬，將為公司創造機會，使其超越一般性目標並且吸引投資人。這提供了公司制定其ESG績效指標的機會，從而強化其競爭優勢、並協助達成其永續目標。在最近的評估裡，我們分析了Sustainalytics在2021至2023年間的數據，探討納入薪酬結構內的ESG指標的品質是否有利於公司，以及投資人如何回應這些已揭露的資訊。
在本文中，我們分享了研究發現，並探討落實薪酬激勵中量化的ESG目標，可以如何協助公司和投資人達成永續發展的目標。我們也認為，如果這種方法得到正確的落實，則不僅能藉由可衡量的ESG成果，以及明確的當責性使得公司獲益，也會強化投資人的信心及意願，來投資致力於永續實務的公司。
高階經理人薪酬實務的現況
根據最近的揭露，在2023年有76％的大型上市公司，會將某類的ESG指標納入其領導人薪酬政策內，而在2021年的這個比例是66.5％。雖然比例的提升，顯示了公司更認真因應ESG風險，但仍有人批評目標的透明度及可靠性。由於許多薪酬計畫都缺乏清楚的定義及可衡量的目標，因此不清楚高階經理人是基於什麼原因或目標被獎勵。
透過我們在2023年的參與計畫，我們發現了授予執行長和高階經理人的獎酬很少連結到具體的、預先確定的ESG目標。根據研究顯示，2023年僅有12.5％的公司揭露其預設的ESG目標，僅有9.7％的公司在高階經理人的薪酬方案中，將預設的ESG目標連結到短期激勵計畫（Short-Term Incentive，STI）、而僅有4.9％將預設的ESG目標連結到長期激勵計畫（Long-Term Incentive，LTI）。另外僅有2％的公司揭露其STI及LTI計畫內預設的ESG目標。
我們的分析也顯示了區域差異。有23％的歐洲公司，至少將一項高階經理人的薪酬計畫與具體的ESG指標連結。2023年，則僅有14.2%的美國受評公司在至少一項的薪酬計畫內，揭露了預設的ESG目標。值得注意的是，會揭露短期與長期激勵計畫中，所預設的ESG目標的公司數量則少得多。在2023年被分析的公司裡，僅1.4％的美國公司及近5％的歐洲公司會將STI及LTI計畫連結到具體的ESG目標。
由於這些較低的數字，以致於公司的薪酬計畫受到批評。投資人已開始倡導使用更明確定義的ESG目標，以提高關鍵永續議題的透明度，並藉以追蹤公司的進展。投資人的這類需求部分原因是受到監理局勢轉變所影響。
薪酬政策及不斷變化的監理環境
在2023年，立法的變化推動了金融業更多的永續相關揭露。資產管理公司及資產所有人需要更詳盡的揭露其投資中的ESG問題，特別是與氣候變遷相關的。比如，當投資一家承諾於2050年實現淨零排放的公司時，投資人現在必須揭露所投入的資本，配置到哪項專案與計畫。此外他們需要揭露其投資組合公司，採取了哪些措施來達到其永續目標。為推動當責性，投資人需要瞭解由誰最終負責實現公司的這些目標，以及如何獎酬他們。
薪酬政策的最佳實務：以BP為例
透過我們的議合計畫及數據分析，我們觀察到公司將ESG目標納入薪酬計畫的趨勢持續增長。然而也發現，對於如何讓投資人瞭解公司所採取的策略計畫的重要性，以及如何在STI及LTI計畫內預先確定目標，公司在這兩方面都還面臨困難。
在我們的研究分析中，很少數的公司可以正確地整合與ESG相關的激勵措施。那些在STI計畫內納入明確ESG指標的公司，主要是在公用事業、石油與天然氣，以及不動產行業中營運。值得一提的是，英國石油與天然氣公司（BP）在其STI計畫方面表現出優異的能力。在我們的參與計畫期間，我們使用了BP的薪酬報告作為最佳的示範，以下是BP做對的地方。
將ESG目標有效連結到STI計畫結構
在BP 2022年的董事薪酬報告（Directors’ Remuneration Report）裡，其重大ESG目標與STI計畫有可量化的關聯。此外雖然BP仍需要再加強將這些指標納入LTI計畫，但在其2023年的股東會上，有關董事薪酬報告及其董事薪酬政策（Director’s Remuneration Policy），分別得到了驚人的82％及94％的股東支持。
在計分卡中適當權衡ESG問題
計分卡對於監控和衡量ESG目標的進展很重要。一份全面性的報告需要精心設計的計分卡來衡量進展。在2023年，我們認為在計分卡內將重大ESG議題設定30％的權重，是一個最佳的方式，特別是當這些ESG問題被明確定義並與可量化的目標相關聯時。另外可以注意到BP 2022年的年度紅利計分卡中，兩個非財務性的ESG關鍵類別─安全及永續性，獲得了30％的權重，每個權重各是15％。這些問題與預期成果有關聯，之後再轉成執行長的薪酬，以便解釋過去幾年所給予的薪酬。報告也展示了該公司從2020至2022年的策略薪酬流程，以及2025年之後的目標。
所展現的成效紀錄、規模及價值
在BP的報告裡，看到了該公司從2020年至2025年低碳能源轉型方面所展現的成效紀錄、規模與價值，以及在2023年的政策執行狀況。
與ESG關連的薪酬的下一步發展
雖然越來越普遍，公司會將ESG目標納入薪酬結構中，但模糊的激勵措施正阻礙著透明度及當責性。在STI及LTI計畫裡，對ESG績效建立可量化的目標，對於使激勵措施能夠符合公司的永續目標、以及追蹤公司的進展而言都非常重要。對投資人而言，將定義明確的ESG指標連結到高階經理人薪酬，可以提供洞察力，以理解公司在永續目標上的進展、以及誰該負責這件事。這也清楚展示了公司在持續變動的監理環境下如何管理風險。
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