【啟動一週年】2023年工作場所中的女性(B面)：建議-2024/05/08

這篇是McKinsey網站在2023年10月5日公佈的報告"Women in the Workplace 2023"之介紹，由Emily Field, Alexis Krivkovich, Sandra Kügele, Nicole Robinson與Lareina Yee合寫。大致可分為兩大部分，第一部分是女性在職場的迷思與實際狀況；第二部分是給公司的建議。本篇為建議部分。

當公司支持並晉升女性時，應該注意到以下五個核心領域。

1.追蹤成果並強化女性的經驗及晉升

追蹤結果對所有成功的企業倡議而言很重要。當提到達成財務目標時，大多數公司都會持續追蹤，但會如此嚴格追蹤女性成就的很少。這可從三個步驟開始：

*衡量員工的成果及經驗，並使用資料來修復問題

推動女性晉升的結果包括聘僱、升職或流失。其他會影響女性升職之指標的能見度，也很重要，比如參與職涯發展計畫、績效評比以及員工觀感。而蒐集資料時應該有適當的機密保護措施。而最重要的是，公司要從資料中取得見解，強化女性的經驗、創造平等的晉升機會。最終，追蹤資料要能帶動組織變革，才會有價值。

*採取交叉方法來追蹤成果

現在僅不到一半的公司有這麼做，更少的公司會用其他各自的身份認同（比如LGBTQ+）來追蹤資料。若沒有這種程度的能見度，則傳統邊陲身份的女性經驗和職涯晉升，就會被忽視。

*向員工分享內部目標及指標

意識對推動轉變是非常寶貴的工具—當員工能看到機會與挑戰時，他們會更投入成為解決方案的一部分。此外，在多元、平等與包容(DEI)目標及指標上透明，可向傳統上邊陲身份的員工釋放一個強力的訊號：她們在組織內會受到支持。

2.支持與獎勵經理人，作為組織改變的動力

經理人是員工經驗的第一線、也是推動組織改變的核心。但經理人不一定掌握方向，支持員工需求以推動進展。故要從以下三個步驟開始：

*釐清經理人的優先事項及獎勵結果

公司需要明確地向經理人溝通：他們工作的核心為何，並鼓勵採取行動。最有效的方法就是將職涯發展、DEI與員工福祉等責任，納入經理人工作事項及績效考核之內。會使用與人員管理有關指標評估經理人的公司相對少。比如，雖然有61％的公司指出DEI是高階經理人的能力，但僅28％的人資經理人說，他們公司會在績效考核中包含DEI。這個不一致現象，部分地說明了為何沒有太多員工說：他們的經理人視DEI是優先事項。

*以邁向成功所需的技能，讓經理人做好準備

這包括重複、相關及高品質的訓練及此機，以強調核心概念的具體案例，以及經理人可將之納入日常營運的具體行動。公司應採取一個「經常且多樣」的方法訓練和提升技能，並創造定期教練的機會，藉此經理人就可持續建立其發揮效能所需的意識與能力。

*確保經理人有時間及獲得支持，把事情做對

公司需要確保其經理人有時間、有資源可以把工作的這些面向做好。此外，公司應建立政策與系統，讓經理人工作更順暢。

3.採取措施終結微攻擊

*明示不接受微攻擊

重要的是高階主管明示，不歡迎任何形式的微攻擊與不尊重行為。公司可藉由發展行為守則來做—其內容陳述何為支持、尊重的行為，以及何為不可接受、不文明的行為。

*教導員工避免與挑戰微攻擊

員工通常不知道什麼是微攻擊，更別說要怎麼表達、做些什麼才有幫助。重要的是，公司讓員工參與高品質的偏見訓練，並定期更新，以便牢記在心。

*創造一個揭發微攻擊的文化

培育一個文化，鼓勵員工看到微攻擊或其他不尊重行為時勇於揭發。雖然談這些事不容易，但會帶動寶貴的學習和成長。高階主管在揭發和討論這些行為上確保安全，扮演著重要角色。

4.微調彈性工作模式

過去幾年看到工作型態之轉變。彈性現在在大多數公司都是常態；下一步就是釋放全面的潛能，並發揮不同工作安排而來最佳效益。這可從三個步驟開始做起：

*對彈性工作建立清楚的期待與規範

在這個流程裡，公司需要在以下兩方之間取得正確平衡：制定整個組織的指導方針、以及允許經理人與其團隊決定平等地為男女鬆綁效益的方法。

*衡量新措施的影響，以支持彈性並適時調整

*落實保障措施，以確保在各個工作安排上有公平競爭的環境

讓系統能確保員工被公平地評估，比如重新設計績效考核。經理人也應該成為解決方案的一部分。這需要對經理人之偏見進行教育。經理人需要確保，他們的團隊成員對貢獻有同等的認同，並獲得平等的晉升機會，而不論其工作模式為何。

5.修復女性的斷梯現象，並注意有色人種女性

修復斷梯現象是一個具體、可達成的目標，而且可對整個人才管道帶動正面的連鎖效應。這九年來些許的進展下，公司沒有不行動的藉口。以下是可展開的三個步驟：

*追蹤投入及成果

以交叉的角度追蹤，讓員工可辨識和處理有色人種女性所面對到的阻礙，公司可使用這些資料辨識出隱而未見的落差，並強化其晉升流程。

*進行無偏見的績效考核及晉升

領導人應該落實保衛機制以確保會公平地應用評估標準，而決策不會受到偏見之影響。公司可採取以下的行動：

**在績效評估及晉升前先設立「偏見」提醒者，說明常見的偏見可如何影響審視者的評估。

**任命一個「偏見監控者」，讓績效評估和晉升討論聚焦在工作的核心標準，並揭發可能有偏見的決定。

**讓審視者說明：其績效評估和晉升建議背後的理由。當需要證實其決定時，就比較不會隨便做出判斷、只靠感覺—這樣容易受偏見影響。

*投資有色女性的職涯晉升

有鑑於有色人種女性比較不易取得職涯建議，而且難以進入高階管理層，故正式的指導與贊助計畫會特別有影響力。重要的是，公司要以交叉角度追蹤其職涯發展計畫，確保他們能有預期的影響，而不會無意間造成不平等的結果。

資料來源：https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace