這篇是McKinsey網站在2023年10月5日公佈的報告"Women in the Workplace 2023"之介紹，由Emily Field、Alexis Krivkovich、Sandra Kügele、Nicole Robinson與Lareina Yee合寫。內容很多，大致可分為兩大部分，第一部分是女性在職場的迷思與實際狀況；第二部分是給公司的建議。以下分為A、B兩篇；A篇介紹人才管道現況及四個迷思，B篇則介紹建議。
McKinsey第九年執行Women in the Workplace這份報告。該報告是與LeanIn.Org合作，針對美國和加拿大公司最大型的女性研究。今年，McKinsey蒐集了276個組織的資料，他們聘僱的員工數總共超過了1000萬人。本研究對在這些組織調查了超過2.7萬名員工、270位高階人資主管，分享了他們對政策及實務的見解，以及對各類員工（種族、性別與身障等）的特別偏見及阻礙。
這份調查提出了四個關於女性工作經驗和晉升的迷思。這些迷思雖然早就存在，但因為進步不足，因此重複出現。
人才管道之現況
在過去九年間，女性（特別是有色人種的女性）在各公司的人才管道上都比例偏少。不過，在高階領導層有亮眼的成長。自2015年以來，女性長字輩主管從17％升至28％，而副總裁及資深副總裁層級的女性比例，有顯著增加。
經理人及董事層級的女性比例進展緩慢，各自僅提高3至4％，意味在美國公司員工管道的中層，其實女性相對薄弱。作者在去年調查裡發現了，高階領導層的女性持續存在「大離職」趨勢。這個層級女性的離職率比過去幾年更高，而且明顯高於同層級的男性。這兩股趨勢顯示，高階職位的女性人數會變少。
關於女性工作的四個迷思
迷思1：女性越來越沒企圖心
現實是：女性比疫情前更有企圖心，而且彈性工作刺激了企圖心
更仔細觀察長字輩主管時，董事會層級的女性與男性都對高階領導執感興趣。而年輕女性的企圖心特別高。30歲以下的女性有九成想要向上晉升，四分之三想要成為高階經理人。
此外，疫情與越來越彈性的工作，並沒有削弱女性的企圖心。約80％的女性想向上晉升，而2019年時為70％。男性回答比例也差不多如此。有色人種女性甚至企圖心比白人女性更高：88％想要向上晉升。彈性讓女性可追求他們的企圖心：整體來看，有五分之一的女性說，彈性可讓她們繼續工作下去，或減少工時。很多混合或遠端工作的女性指出，較不會感到疲勞、精疲力盡是最主要的效益。大多數女性都說，遠端工作會有更多時間專注以完成她們的工作。
大多數女性會採取更多作為來重視個人的生活—但不會犧牲自己的企圖心。這些女性挑戰了過時的看法—工作與生活是無法兩全的，要做好一個、就必須犧牲另外一個。
迷思2：女性晉升最大的阻礙就是「玻璃天花板」
現實是：「斷梯」才是女性晉升到高階主管的最大阻礙
女性連續九年最大的阻礙是：升上經理人這關鍵的第一步。今年，每有100位男性初升為經理時，女性僅有87位。而在有色人種女性方面落差更大：是73位，較前一年的82位少。這就是「斷梯」的現象，女性落後且追趕不上。
雖然公司緩慢地增加最高層的女性比例，但若不處理斷梯現象，這麼做也只是權宜之計而已。因為在初期晉升時就存在性別不平等，因此一般企業的經理層男性佔比就有60％，剩下40％才是女性。因為男性經理人本就多於女性，故女性自然的很少能升上高階經理層，而且女性的數字會隨著階層升高而減少。
迷思3：微攻擊(Microaggressions)造成的影響不大
現實是：微攻擊對女性有大且持久的影響
微攻擊是常根植於偏見的日常歧視。這包括評論及行動—即使是微妙、看起來不那麼嚴重的，這是根據對方的性別、種族或其他身份認同而做出的侮辱及拋棄。他們會表現出不尊重、引發巨大的壓力，而且會對女性的就業及健康產生負面影響。
多年的資料顯示，女性遭遇到微攻擊的比例明顯高於男性：她們會被誤認為比較資淺，並被評價比較情緒化。對於傳統上邊陲身份的女性，會更容易遇到輕視與侮辱。
因此，職場對許多女性而言就是雷區，特別是傳統上屬邊陲的身份。遭遇過微攻擊的女性，更不會感覺到心理安全感，這就讓她們更難承擔風險、提出新想法或提問。對此，有78％的女性在面對工作微攻擊時會自我懷疑，或調整她們看事情、做事情的方式以自我保護。比如，許多女性會轉譯、或減少她們的意見或作為，以便融入或避免工作上的負面反應。
迷思4：大多數女性想要彈性工作，而且能從此獲益
現實是：男女都視彈性是「前三大」員工效益，而且對公司成功很關鍵
混合或遠端工作對大多數員工而言都會帶來重大的效益。大多數女性與男性都指出，工作與生活的平衡是遠端工作最主要的效益，而且大多數都說比較不會疲勞與筋疲力盡。研究顯示，工作與生活之間有良好平衡、沒有筋疲力盡，是組織成功的關鍵。此外，有83％的員工說，遠端工作最主要的效益，就是能夠更有效率、有生產力地工作。不過，公司方面卻不這麼認為：僅一半的人資主管說，員工生產力是遠端工作的主要效益。
員工也會覺得，到公司上班是有其具體效益的。大多數指出，這樣比較容易合作、同事之間有更強的人際連結—這兩點是員工感到幸福和效能的核心要素。不過，到公司上班的文化，或許會有問題。雖然有77％的公司相信強大的組織文化是到公司上班的關鍵效益，但大多數員工未必如此認為：在到公司上班的受訪者裡，僅39％的男性、34％的女性認為，關鍵效益是感覺到對組織文化有更強的連結感。
資料來源：https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace
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