(1)美國長字輩主管比例多年來首次下滑：CNN、The Washington Post的報導
研究發現：長字輩主管女性比例在過去二十年間首度倒退
CNN在2024年 4月 6日報導，美國公開發行公司長字輩主管的女性比例，近二十年來首次出現下降。
2022至2023年間女性在公司高階領導職位上的比例成長，整體來看幾乎沒有變化。
這是根據標普全球市場財智(S&P Global Market Intelligence)的最新報告—他們研究了標普全球市場財智公司受監管文件及新聞稿內的性別平等資料。
標普的研究者寫到：「公司高階管理職女性比例之成長，雖然過去是性別平等的亮點，但有可能面對到令人擔心的轉折點。在過去十年指數型的成長後顯示有失去動能的現象。」
研究發現，在2023年，在約1.5萬個受評估的長字輩主管職位裡，女性比例約為11.8％，較一年前的12.2％少。這是自2005年標普開始衡量此資料以來，女性席次首次減少。
同時，女性在公司高層職位比例的逐年成長率整體只有0.5％，是過去十多年成長率最低的，遠低於平均的1.2％。
研究表示，一個可能因素是：對多元性與平等措施的關注在衰退。研究者在分析法說會所報告的內容時發現，「公開發行公司對多元性和包容所花的時間變少。」
2020年疫情期間，是提及多元、平等、包容(DEI)的高峰。但在2023年提到「多元」與「包容」的次數就降到2012年以來的最低水準了。
性別平等目標受到威脅
這不是說，從2005年以來在縮小性別落差上的沒有真正的進展。
標普研究指出：「從所有高階管理職位來看，女性在2005年時佔比不到8％，而到2023年為22.3％。在所有人最想追求的長字輩主管職位方面更難取得，同一期間僅從6.5％升至11.8％。」
但有鑑於女性大量進入職場至少半個世紀了，他們在最高職位方面的比例仍然很低。
研究建議，確保盡快達成平等、而非拖延，需要一起努力。「2023年的數字顯示所有高階管理職的女性比例衰退，以及（於研究期間）在眾所渴望之長字輩主管方面出現前所未見的席次流失。此指標應該加以監控及考量，以確保既有目標的進步。」
資料來源：https://www.aol.com/women-c-suite-decline-first-171936658.html
以下是2024年4月3日The Washington Post也對女性長字輩主管比例減少方面的報導，除CNN內容以外再介紹在其他面向的報導。
該報告研究者雖未表示女性比例減少的明確因素，但其他資料顯示，人才管道有窄化現象：S&P Global上個月公佈的研究發現，在能產生營收的管理職(這邊是晉升長字輩主管的跳板)方面，女性比例不到30％。
未參加S&P報告的中喬治亞州立大學管理學教授Simone Phipps說，「或許在剛入職職位方面會招聘女性，但他們向上晉升的機會不如男性。」同樣也是管理學院學者的Phipps說，組織通常「未培育支持性的文化」，讓女性有效平衡工作及工作外的責任。
Phipps說，當女性從事長字輩主管職位時，「常會從事的是協助性的部門」，比如人資主管或多元長。在核心性的職位，女性更可能會擔任行銷長，而非營運長或財務長。
Phipps在回覆The Washington Post的電郵中說：「有權審視其他職位者（比如領導職）比較適合男性，其餘的（比如協助性職位）則屬於女性。這種使玻璃天花板長久存在的性別刻板印象，必須打破。」
高階女性主管的減少，與美國公司（及其他地方公司）強烈反對多元、平等、包容政策有關。在2020年支持大增之後，過去一年看到一些公司的轉彎，比如星巴克、耐吉、聯合航空，都因其政策而受到法律上的挑戰。
某些公司解雇了多元長（通常會由有色人種女性擔任），而有些公司則裁掉了內部專屬的DEI團隊，外包給顧問機構。
當女性好不容易攀上最高層時，待的時間不如男性久。在2023年，Fortune 500公司的女性執行長比例僅微幅超過10％。但她們的任期通常明顯短於男性；根據Fortune的報告，女性平均任期為4.5年，而男性是7.2年。
資料來源：https://www.washingtonpost.com/business/2024/04/03/women-csuite-research-gender-parity/
(2)ASX 300公司董事會內的女性數字在2023年急遽下降
2024年 4月 4日在Women’s Agenda上有介紹最近ASX 300公司女性董事數字下降的現象。可與美國的現象交互比較。
ASX 200至300的上市公司，女性董事數字在2023年急遽下降12％，引發對現有董事招聘流程的疑慮。
一份新報告發現，2022至2023年間，小型澳洲公司董事會的女性比例從44％降至32％。
雖然ASX 300董事會的女性比例在2024年有升高到36％，但還是有13家公司沒有女性董事。這一點與去年幾乎無異—有15家ASX董事會沒有女性董事。
以上是由Governance Institute of Australia與Watermark Search International的2024 Board Diversity Index所來的資料。這個指數是在十年前提出的，針對澳洲ASX 300上市公司五個多元性領域進行了全面性分析：性別、文化背景、年齡、技能/經驗及獨立性。
Governance Institute of Australia的主席Pauline Vamos對此資料的看法是：「董事招聘已陷入重複的循環裡，靠的是過時的流程及技能矩陣，這些都不符合目前的需求了。」
「最重要的是，離開這種慣性、創新我們招募人才的方法，並重新定義今日動盪環境中領導人的卓越標準。」
好消息是，董事會在朝向2030年達成40:40:20規定上有進步—亦即董事會有40％的女性董事、40％的男性董事，以及20％的其他任何性別。今年，有123個董事會（41％）做到了40:40:20目標。
董事平均年齡，略微升高到61歲。然而，年齡未達50的董事從2021年以來呈現下降趨勢。
最明顯的是，年輕的女性董事從17％降至11％。
同時，服務20年以上的董事長，比例從2019年的4.1％升至7.8％。但最常見的董事長任期是4至9年。
Vamos指出集中化效應是一個問題，並說董事長任期變長會阻礙人才進入的機會。「董事長在處理和報告所有面向的多元性上，扮演重要角色，但現況仍是『照我說的做，但我本人例外』的心態。」
(3)公司領導層的性別問題
這篇是由Daniel Kurt所寫、2024年3月27日在Investopedia網站刊出的"Corporate Leadership by Gender"。
從2015年以來，女性在長字輩主管的比例就從17％升至28％，連副總裁、資深副總裁職位的女性比例都在升高。儘管有此進展，但長字輩主管男性比例仍有72％。亦即還是存在落差—在各管理層級裡，每晉升100位男性、相對只有87位女性晉升。
當Fortune 500公司公佈其2023年執行長名單後，看到女性比例達歷史以來的新高：52位。去年就已經打破紀錄：37位。女性領導人此上升趨勢對多元性倡議者而言絕對是一個樂觀的理由。因為才10年前，Fortune 500公司只有15位女性執行長，在2000年時甚至只有2位。
另外一個充滿希望的消息：傑出的女性董事可能收入略高於男性同事。根據The Associated Press調查了近三分之二的Fortune 500執行長發現，女性執行長年薪平均為1270萬美元、男性則為1120萬美元。另一份Equilar針對Equilar 100公司執行長的調查顯示，女性執行長平均薪酬包裹為2140萬美元，而男性平均只有1640萬美元。
縱使如此，事實上美國Fortune 500公司的女執行長只佔10％，顯示美國公司要達成性別平等，還有很長的路要走。
雖然性別不平等在非執行長職位方面可能未必這麼嚴重，比如營運長或財務長，但差距還是頗大。最近資料顯示，女性長字輩主管的平均比例降至25％，較剛入職職位的46％少很多。
在美國大公司的女性董事比例也差不多如此。雖然Russell 3000公司有27％的女性董事，但女性董事長比例僅為7％，女性領導董事為13％。儘管最近多元性有進展，但沒有任何一家Fortune 500公司能完全反映美國人口結構。
為何女性在公司領導層比例如此偏低？研究指出受很多原因影響。根據顧問公司McKinsey & Company，雖然女性在剛入職層級的比例為47％，但隨著階層提高，她們的比例就會逐漸減少。僅38％的經理人為女性，她們僅佔高階經理人與董事的三分之一。她們在高階管理層級比例下降的幅度更大。
研究顯示，女性比男性更可能在縮減工時，以養育小孩。在中斷就業後，工作母親面對到沒有薪水的家務與照顧，最終實際上勞動時間比父親還多。
還有其他許多力量會讓女性人才管道變窄，包括會影響聘僱及晉升決定的性別偏見、以及缺乏指導機會。因為這些挑戰，因此造成服務公司最高層的女性人數變少。比如，史丹佛大學研究者指出：在可能晉升到執行長或董事會的職位裡，女性比例才13％。
但這就不是說女性流失就是注定的。McKinsey報告表示，無意識偏見訓練可協助公司進行績效回顧，因此讓晉升決定更平等。
很明顯的，協助員工達成更佳工作與生活平衡的企業，在晉升女性上似乎會更成功。Boston Consulting Group一份針對5000位員工做的研究顯示，在重視多元性的公司裡，女性與男性晉升機會幾乎一樣。在其他公司，只有66％的女性認為有機會攀上階梯，而男性是83％。
資料來源：https://www.investopedia.com/corporate-leadership-by-gender-5113708
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