這一則於2023年8月刊載於Wealth Management的"Succession-planning tips for family businesses"，分享了關於家族企業繼任計畫的一些觀點與建議。多年前從范博宏教授的書和演講中，我們瞭解關於家族企業運作與傳承的基本概念與架構，在這一篇文章裡，也提到了類似的問題，並提出一些可關照的點，可作為認識家族企業的增補。以下介紹一些要點。
對家族持有或管理的企業而言，確保企業能持續營運(與演進)是一回事，而繼任計畫的形式又是另外一件事—一個會引起情緒與衝突的面向。
許多家族企業都忽視繼任計畫，而去關注於日常營運。根據PwC的Family Business Survey 2021，亞太區僅24％的家族企業有完整、書面及經過溝通的繼任計畫。
經常看到的是，家族唯有到事件發生時才考慮繼任計畫，比如創辦人(或家族成員)生病或死亡，或者是大環境改變了，比部分或全部的業務意外出售。
文化傳統亦會影響繼任計畫。亞洲RBC Wealth Management的財富規劃師Alvin Chiam說，「在亞洲特別是有強烈傳統價值的家族，本來就很尊重老一代，因此財富轉移規劃或許是難以討論的話題。這個話題需要技巧，同時要記住：家族高度重視和諧與相互尊重。」
以下幾個技巧，可協助家族企業所有人順利將財富轉移到下一代。
盡早開始繼任計畫
RBC Wealth Management的財富規劃師Michelle Lau說，開始計畫永遠不嫌晚。有很多事要做，尤其是企業與家庭成員分佈在世界各地時。重要的是，企業被迫臨時做接班決定之前，就已經先做好，而不是被動反應。Chiam說，準備好讓下一代能接手家族事業，可以花上10至15年。
定義家族(與非家族)成員的角色
家族需要對繼任計畫採策略性方法。其核心就是明定哪些人要擔任什麼角色。當家族企業是跨代、跨國經營，或者大量家族成員(及延伸的家族)擔任、或即將要擔任新職位時，這件事就很重要。
此目的是確保能未來讓對的人坐上對的職位。
定義誰要擔任那些特定職位，意味每個人都可學習到必要的技能，讓企業在創辦人過世後繼續運轉。Chiam也相信，在培育接班人時，重要的是對此流程開放。流程透明會將有助於與關鍵利害關係人建立關係，確保順利交班。
確定下一代是否願意接班
家長常單純認為下一代一定會經營企業。但重要的是，瞭解他們是否真的想要經營，以及經營到什麼程度。
Lau說，瞭解優勢與不利、家族成員的利益並盡量善用他們的能力，也都很重要。在瞭解這件事後，家長就可決定，企業中某些面向是否要外包出去。
Chiam說，某些家族或許會建立影子家族委員會(shadow family council)，作為接班的準備。設置一個影子家族委員會，可讓年輕的家族成員在觀察董事會中聆聽、學習，進而獲取經驗。
清楚瞭解家族價值和企業願景
儘管有對的人、開始制定新領導人交接策略很重要，但也必須將之連結到家族更廣的價值和企業願景上。
雖然當下的領導者對未來的看法是這樣，但可能下一代完全不一樣。Chiam認為，在亞洲一般來說，家族價值有時可能會高過家族願景。
Chiam和Lau都相信，建立一個公司治理架構是不可或缺的，這樣才會在各方的共識下有公平、清楚及公正的流程。
再聲明一次，這一塊很有很多工作要做，因為根據PwC的Global Family Business Survey 2023，僅61％的亞太家族企業有清楚或正式的治理結構。
審視繼任計畫，並讓它變化
當擬定家族計畫時，或許要牢記的是：不要把它當成單一事件，而是一個持續變化的轉型藍圖。要定期審視(比如每2至3年一次)，並當讓計畫或事業脫離常軌時，就要予以審視，比如疫情、地緣政治問題，或者家族內部的變化。
近幾年我們看到因世界快速變化，家族被迫要重新思考日常營運事宜。若已有繼任計畫的話，審視就會比從頭開始方便得多。
資料來源：https://www.rbcwealthmanagement.com/en-asia/insights/succession-planning-tips-for-family-businesses
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