(1)傳統公司的領導結構對女性長字輩主管不利
2024年 5月 1日The Conversation 上有一則Jennifer Walinga與Nancy Coldham合寫的"Traditional corporate leadership structures are failing women in the C-suite"，是觀察最近女性長字輩主管比例倒退的現象。
S&P Global最近的報告指出，美國公司女性領導力的平等出現了「令人震驚的轉折點」，有越來越多的女性團體、監理機關和公司績效治理專家對此提出警告。
根據該報告，2023年女性擔任長字輩主管的比例是11.8％，少於前一年的12.2％。有鑒於女性領導職比例在過去幾年一直成長，所以這個數字非常值得注意。
這個突然的下降顯示，過去數十年來，確保北美公司有更多女性獲得高階經理人職位的目標出現反轉。
加拿大的狀況看起來同樣令人失望。根據加拿大統計局（Statistics Canada）的數據，2022年多倫多證交所（Toronto Stock Exchange）的發行公司，僅5％擁有女性執行長，這個數字與第一年開始蒐集相關資料時維持不變。在加拿大，名叫Michael的執行長的數量還多過女性執行長。
女性在過去數十年來一直致力於爭取長字輩主管（比如執行長）的位置，同時希望在企業決策層中佔有一席之地。對於那些女性而言，許多人越來越不滿於等待著她們的父權階層及偏見。
為了回應這樣的狀況，女性一直在尋找替代性的領導模型：C-中心（C-hub）而非C-高層（C-Suite），前面這個C代表基於明確目標、溝通協調管道的合作，而不是負責的「首席」。
進一步、退兩步
當女性朝向達成30％的領導職目標前進之際，此目標旨在打破俗稱的「玻璃天花板」，然而某些地方的平等落差卻在擴大。
這種可以預測的平等倒退，在研究了數十年後被稱為「玻璃懸崖」。此涉及到女性被刻意放置到不穩定的領導職位上，因而經常造成她們的失敗。研究也顯示，唯有當組織陷入危機時，女性才更有可能比男性擔任領導職位。
像玻璃懸崖這樣的現象，反映了公司在性別平等上的兩步驟模式—任何取得的進展，很快會帶來退步。本文作者之一的Nancy Coldham，現正對此主題進行她的博士研究。
性別平等會產生良好的商業意義
提高董事會及組織的性別多元性，會改善財務績效。當組織有40至60％的女性代表比例時，就會體驗到最大的多元性效益。
然而，Globe and Mail的2023年企業報告（Report on Business）研究指出，「若是以目前速率繼續下去，我們將需要40年才能達成性別平等。」
一如毅偉商學院（Ivey Business School）教授Alison Konrad所言：「藉由100多家大型、長期的同行回顧小組研究，我發現董事會性別多元性和公司績效之間的關係，其效益是有力且明確的。」
非營利組織Catalyst、波士頓諮詢公司（Boston Consulting Group）及Gartner研究機構和哈佛大學（Harvard University）的研究都指出，性別平等有助於公司的績效效益。
根據世界經濟論壇（Harvard University），未達性別平等的全球經濟損失高達12兆美元。這是不可忽視的底線影響（bottom-line impact）。
根據聯合國的永續發展目標（Sustainable Development Goals），女性在高階經理人的領導地位對所有人都很重要。然而數十年來在爭取領導平等之後，這仍然是個難以達到的目標。
迴避平等的影響
性別多元的董事會能夠改善決策及公司治理。領導層內的女性會帶動更投入、更有生產力的公司經營團隊。但在加拿大和全球的公司，仍迴避了多元性影響的證明。
Rotman的性別與經濟研究所（Institute for Gender and the Economy）的研究，和最近彭博（Bloomberg）一份報告都發現正在發生倒退的現象；企業無法留住女性領導人。
S&P Global Market Intelligence 的資料與見解部門負責人Sarah Cottle表示，女性長字輩主管的比例突然減少「特別令人失望」。她指出，「這不只是失去了動能，還有席次的損失。」
Deloitte在其最近的《董事會上的女性》（Women in the Boardroom）報告提出了挑戰：「既然全球公司董事會的女性代表比例仍然不足，為何組織與投資人不付出更多努力，來實現多元董事會帶來的效益呢？」
看不見的偏見與阻礙
企業界充斥著接受不穩定領導職位的女性執行長：百事的Indra Nooyi、通用汽車的Mary Barra、雅虎的Marissa Mayer、Reddit的Ellen Pao以及惠普的Carly Fiorina等等。
加拿大匯豐銀行（HSBC）的執行長Linda Seymour的離任，代表女性領導加拿大大型銀行的短暫時期結束。
這些女性都展現了高大罌粟花症候群（Tall Poppy Syndrome），亦即某個人因成功而遭受周遭的抵制及懲罰。女性比男性更可能成為高大罌粟花症候群的受害者。
男性比女性更可能獲得晉升，多種看不見的偏見與阻礙，在女性嘗試領導之前就限制她們的發展；負面結果只會證實更明顯的偏見。偏見必須刻意揭發及消除，才能帶動真正的轉變。
達成性別平等
面對女性長字輩主管的減少，或許最佳解決方案是女性拒絕長字輩管理職。女性在拒絕僵化的父權主義、筋疲力盡、騷擾、機會有限和不公平薪酬，這被稱為是「大分手」。
當工作中無法滿足其需求時，女性比男性更可能離開公司崗位。在拒絕長字輩管理職的模式上，女性正呼籲更具權力平衡、平等領導的模式—這涉及的是合作、而非支配，Gloria Steinem喜歡稱此模式為「我們是彼此連結的，而不是被排序的」。
同樣的，在共同作者Jennifer Walinga對女性企業家的研究裡，女性分享了如何離開她們的工作崗位而成為企業家，以滿足她們對新領域的追求，繼而實行後英雄主義、非階層性的領導模式。
加拿大皇家銀行（RBC）或許對失敗的領導平等提出了另一個可能的解決方案，他們稱之為「財富大轉移」—財富所有權從男性轉移到女性手中的「巨大轉變」。事實上，據估計，加拿大女性到2028年將控制4兆美元的資產，是今日她們所控制2.2兆的幾乎兩倍。
隨著未來幾年女性明顯地有更大的經濟影響力，她們有可能重塑領導動態，並推動積極的轉變。
在面對未能實現的領導平等目標，以及未能從多元性獲益上，解決方案或許在：追求更永續領導模式、未來提高財富與經濟影響力，以及身為選民所帶動的政治影響力的女性願景裡。
資料來源：https://theconversation.com/traditional-corporate-leadership-structures-are-failing-women-in-the-c-suite-227301
(2)美國公司董事會女性是更多了，但長字輩主管卻變少
這篇是Finacial Times在2024年5月20日報導的女性領導人觀察。
根據資料顯示：美國公司董事會，現在女性比過去數量是有變多，但女性高階經理人的數量，卻出現數十年來首次下跌的趨勢。這個現象顯示美國公司領導層多元化，未必是平衡的進步。
根據ISS Corporate，Russell 3000的女性董事比例持續上升，今年達30％，而去年底是29.4％、2022年是28.5％。
不過根據針對S&P全球市場指數公司的分析，在高階管理層，女性的比例就從2005年以來首次呈現下降趨勢。在高階管理層方面，女性比例在2023年成長趨緩，是十年多來成長率最低的一次。
在工作場所為女性發聲的全球非營利組織Catalyst的負責人Jennifer McCollum說，這個數字仍低，距離平等還是很遠。
在2024年第一季S&P 500公司任命的21位新執行長裡，只有2位是女性：Sherwin-Williams的Heidi Petz及Alliant Energy的Lisa Barton。根據Russell Reynolds的資料，2023年第四季則是S&P 500公司這兩年來首度完全沒有新任女性執行長的一次。S&P 500現在只有42位女性執行長。
現在，有30個公司的Dow Jones Industrial index，完全沒有女性執行長。在2023年，Walgreens的Rosalind Brewer離開了這間藥品連鎖公司的執行長職位。而Walgreens在今年離開Dow Jones Industrial index。
女性高階經理人網路的Chief執行長Carolyn Childers說，最近出現不利於女性晉升的趨勢，是在疫情居家辦公結束、公司要求員工重返辦公室之後。這對女性的影響更大，因為她們仍是育兒的主力。
Egon Zehnder的執行長及董事會實務共同主管Chuck Gray說，「因為執行長的多元性不高，故會隨時間而影響到董事會多元性。因此，我們預期會看到女性數字下滑。」
2022年，加州法院推翻了2018年該州的一項法律，要求在該州經營的公司，必須要有一定數量的女性董事。薪酬資料供應商Equilar的資深總監Amit Batish說，在法案剛結束後不久，對加州公司董事會的多元性看起來影響還不大。不過到2024年第一季，加州公司女性董事就下滑到34％，這是2020年以來首度下滑。
Batish 說，「雖然女性董事在過去幾年整體仍穩地成長，但成長腳步在過去三年間已經放緩，很大是因為新任的女性董事數在減少。」
他說，到2021年底，Russell 3000公司近半的新任董事是女性。但是到2023年底，這個數字是39％。
(3)AP2發現，瑞典公司董事會女性比例開始下滑
2024年6月13日IPE報導，瑞典主要國家退休基金AP2在當日表示，瑞典上市公司女性董事比例今年下滑，而早幾年穩定成長之後，最近幾年成長趨勢減緩。
在他們所公佈的Female Representation Index 2024報告裡，這個有379億歐元的基金表示，在瑞典Nasdaq上市公司的女性董事，從2023年報告的36.1％降至最新報告的35.5％。
然而，2024年報告的數字，與2022年的35.4％差不多。
Swedish Corporate Governance Board在2015年設定了這樣的目標：瑞典上市公司的女性董事比例至少需40％。
現在僅41％的瑞典上市公司有達到標準，較2023年的43％減少。
AP2的調查顯示，新任董事的女性比例為38.3％，較現有董事會比例高。
該基金評論說：「不過，以這種速率下去，是不會到達40％的目標。」
上市公司經營團隊的女性比例，從2023年報告的26.4％，升至28.8％，而2024年是2003年開始衡量以來的最高水準。
AP2說，過去10年間，女性無論在上市公司董事會或經營團隊裡，每年的成長率約1％。
該基金說，「在此期間，女性董事比例增加了10.8％，但在後半期成長趨勢減緩。」
在經營團隊方面，女性比例在調查的過去幾年升了0.4％，呈現穩定持長趨勢。
設有提名委員會的瑞典公司，在研究裡女性董事比例會比其他公司高。
比起全男性提名委員會之公司，這些有提名委員會公司的女性比例，平均會多5％。
AP2說，「與此同時，半數的提名委員會都沒有女性成員。」
(4)英國AIM公司董事會的性別多元性大幅落後
在英國也看到性別多元性不太妙的訊息。這篇是Consultancy.uk網站在2024年6月13日刊載的新聞Gender diversity lags dramatically in AIM boardrooms。
公司治理專業機構Indigo最近有一份新研究顯示：AIM(另類投資市場)的上市公司在董事會性別多元性方面，特別難跟上競爭者的腳步。
這份與ESG資料專業機構Addidat合作的報告Gender Diversity in AIM Company Boards: Progress Update March 2024，突顯了AIM上市公司董事會裡，性別比例令人訝異地不足。延續去年類似的審視，該報告追蹤了小型上市公司提高女性董事數方面的進展有多麼緩慢。
根據該研究，完全沒有女性的AIM公司董事會，比去年減少了5％。但數字仍有37％，代表有超過三分之一的公司，在最高層是沒有女性的。雖然多數公司都有女性董事，但大多的狀況下都是最低門檻而已。
英國小型上市公司比起FTSE 350公司、大型私有公司，都呈現遠遠落後的趨勢：FTSE 350公司的女性董事比例是42.1％，AIM僅8％的公司其女性董事比例高過40％。事實上，在AIM公司董事會席次裡，平均不到六分之一是女性。
並非所有AIM公司在董事會多元性上表現不佳。約5％的AIM公司是由兩位以上女性擔任最高階職位—包括執行長、財務長、董事長或資深獨立董事。其中有22％的公司是由一位女性擔任高階職位。
這些研究者發現，性別多元性在小型AIM公司特別糟。小公司最常見的是：僅由男性組成的董事會—市值未達1000萬英鎊的公司，女性董事比例不到10％。而市值在7.5億元至10億元英鎊間的公司，此比例升高到將近30％。
研究者對此發現的結論是：「大型上市公司所取得的進展顯示了，當對董事會性別平等進展設定了有意義的期待，可達成什麼成果。或許現在需要更正式的目標系統（類似於FTSE Women Leaders），以提高動能、加快的進展，像現在在大型上市公司看到的進展。個別AIM上市公司的董事會，仍有責任要積極考量其自身的組成，並發展董事接班計畫，以便向投資人和其他利害關係人證明其優勢，並從提高多元性獲得此優勢。」
(5)今年到現在只有7％的執行長是女性
2024年4月30日在Yahoo Finance上刊載了Fortune的報導指出，根據Russell Reynolds的每季指標，2024年第一季共有68位執行長被任命，其中有5位是女性。以比率看，全球性別平等到90年後都還達不到。這還是樂觀的，World Economic Forum預測的是132年。
也就是說，要正視玻璃天花板及玻璃懸崖，因為這會持續阻斷女性的晉升，特別是有色人種女性。
這是令人痛苦的時代象徵：執行長任命失利（Russell Reynolds定義為擔任未滿兩年）的數字在上升。在最新一季離任的執行長裡，有超過15％屬於此類。相對於2019年，當時只有10％的離任執行長屬於此類。
2023年執行長平均任期超過8年，而內部晉升遠高過外部聘任、經驗豐富的執行長任期也比新執行長長。而整體樣貌對男性較有利：全球平均來看，女性執行長的任期為5年。
Russell Reynolds的執行長、高階經理人繼任負責人的Ty Wiggins說，「執行長繼任一般要受董事長與提名委員會支持。」其他支持者還包括有人資長、財務長與營運長。
Wiggins說，女性執行長任期偏短的問題，自疫情以後開始嚴重惡化。「我們知道就任的前兩年是成功的關鍵。董事會更支持、預期與績效之間更一致、接觸外部顧問，以及更透明的溝通，都有助於強化女性執行長的成果。」
底下一個原因可能是，嚴峻的經濟環境，董事會會上砲聲隆隆，逼著他們要盡快裁掉績效不佳的員工，以免拖住公司績效。今天執行長就被迫要快速組成團隊，若團隊成員存在很多疑問的話，很快就會有麻煩。
Russell Reynolds鼓勵董事會對此要寬容一些，因為當執行長沒機會讓事情變好前就離開，沒有人會贏。
這對女性執行長尤然，Russell Reynolds發現，兩年內離任的執行長數量上，女性是男性的兩倍以上。而在做不到一年的執行長上，女性更是男性的四倍。Russell Reynolds在對此統計的評論是：「董事會不能忘記，他們對新執行長的成功也是有責任的，許多董事會對於讓女性候選人成功方面，做得其實不夠多。」
這是一個全世界的問題：針對全球5000位女性的Deloitte新Women @ Work調查發現，近半說她們現在比去年壓力更大，要擔憂心理健康、工作生活的平衡，以及達成目標的能力。
同時還伴隨的事實是：晉升緩慢但穩定。Fortune 500的女性執行長在去年首度超過10％。Accenture執行長Julie Sweet告訴Fortune：「多元化的領導人必須在整個職涯中不斷地在個人層級重新塑造及調適。她們是韌性、可適應的，而且必須是先驅。」
顧問公司Korn Ferry的全球繼任實務負責人Jane Stevenson告訴Fortune說，此外，在充分注意培育和提升女性人才技能下，Fortune 500就能在五年內讓女性領導人比例倍增。
根據最近人資顧問機構DDI的報告，女性領導的公司，績效一直都比同業好。DDI的執行長Tacy Byham告訴Fortune，在他們研究裡，績效最佳公司的人才庫中至少有23％是女性。
(6)薪酬平等還要五個世代嗎？WEF報告揭露此驚人的性別落差
2024年6月13日people matters網站有這一則報導。
根據一份World Economic Forum在6月13日公佈的報告，世界上在縮短全球性別落差上，有進展緩慢的趨勢。Global Gender Gap Report 2024顯示，全球的落差是有縮小，但是要完全平等，還要再等134年，從現在開始將近是五個世代。
去年以來，性別落差是有微幅減少0.1％，主要是受到女性經濟參與及機會微幅上升所致。不過報告顯示，在企業界與政治界，領導層的女性比例仍然明顯不足。
World Economic Forum的總幹事Saadia Zahidi說，「我們不能等到2158年才有平等。現在就要做出果斷的行動。」
同樣的，在LinkedIn上的資料顯示，各產業都有drop to the top的現象，即從最基層到最高層，女性比例都在直線下墜。全世界高階經理人的女性比例，目前僅為31.7％，但就全球勞動人口來說，女性佔比為42％。
還存在著嚴重的挑戰，特別是在STEM（科學、技術、工程、數學）領域。女性在AI工程職位的比例自2016年以來倍增，而從事基層STEM工作的女性，比例為29％，但是到高階領導層時，則跌至12.2％。線上課程資料也顯示，AI、資料科學與網路安全計畫的上課人數，有很強的性別落差。
LinkedIn的全球公共政策副總裁Sue Duke說，「聘女性到領導職的進展現在放緩，結束了2022年以來的高點。在全球經濟冷卻下，對女性的打擊更大，加強了阻礙女性重返職場系統性問題。」
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