這篇由"Why are family businesses failing to properly plan for succession?"是由Glen Ferris所寫，彙整了調查與許多專家意見的文章。以下分享摘要一些重要內容。
Brightstar Capital與Campden Wealth的2023 North America Family Business Report報告顯示，大多數家族企業(61%)沒有明文、正式的接班計畫—有44％待發展接班計畫、或完全沒有計畫。
這個報告調查了超過100個美國、加拿大的家族企業，其年營收額均超過3.4億美元。
接班計畫的路障有：討論此敏感主題時的不適(29%)、下一代沒有意願或資格接班(22%)。
HSBC Global Private Banking的家族治理區域負責人Russell Prior說，「家族企業在第一代、甚至第二代都傾向於緊密的家族控制。他們非常關注企業的成功，而對某些人而言就會產生意想不到的結果：變得非常孤立。在這個階段裡，通常沒有內外部壓力一定要接班，而家族內的溝通通常是口頭而非正式的。第一代仍掌權，家族關係通常是長輩/晚輩的關係。」
報告發現，縱使沒有正式的接班計畫，但下一代大多數還是會關注如何保護和延續家族企業(81％受訪者如此回答)。為達此目的，大多數的下一代會不同類型的領導職。有37％會擔任董事會成員、27％說他們會擔任經理人職位。也有的下一代是參加專案(25%)、或參加家族的慈善事業(24%)。
臨床諮詢心理治療師Paul Hokemeyer說，這個訓練像運動一樣，要及早開始。未來的家族領導人需要瞭解他們所營運的企業。這可以在家族企業內進行，或在同產業的外部公司進行。成功的關鍵是，讓家族成員走自己的路。要是這個旅程由權威要求的，反而會削弱、而非增加下一代的動機與最終的成功。
Russell Prior說，「典型上，下一代若有更廣泛的經驗，他們就會更圓滑、更能面對家族企業的挑戰。採混合式的方法，讓他們在家族企業內外工作過，會有好處的。對下一代而言，展現出他們是靠自己的實力獲得職位的，可以透過培育公平和透明的文化，來協助下一代及其他家族企業員工。」
報告中有80％的受訪企業，是在1980年代前成立的，有47％是在1950年代以前成立的。報告發現，儘管代間會溝通不良，但絕大多數(91%)同意，他們熱衷於保留遺產，無意改變所有權結構。然而，還是有9％計畫要減少家族持股或出售公司(6％想要減少家族持股、但保留大部分利益)。
報告認為，對公司達成良好治理而言，董事會是最佳的工具(64%)。關於透過治理單位來平衡家族關係和企業利益，家族也會仰賴家族辦公室(45%)、家族企業的明文價值與目標(33%)以及/或家族委員會(31%)。三分之二的受訪者認為，此治理結構對解決家族爭議是有效的。
「瞭解到治理是解決此挑戰的解答，是一個好的起點—比如好的董事會，不會去解決不在企業內服務的家族成員的問題。」Prior說。每個家族都不一樣，也沒有解決問題的標準答案。
Hokemeyer說，「家族要創造這些結構，最好的起點就是同儕關係。家族領導人應該作盡職調查，找出最能反映家族特性的成員。比如，穆斯林家族中若有聰明、有企圖心的女性成員，就應該找出與之類似、能實現成功的家族成員，以提供這些女性成員為家族企業加值的機會。一旦找到了這些家族成員，就能夠以讓他們以導師身份協助引導女性成員的發展，並運用他們受信任的顧問人脈加以協助。」
資料來源：https://www.campdenfb.com/article/why-are-family-businesses-failing-properly-plan-succession
.jpg)
沒有留言:
張貼留言