(1)Pay Governance LLC專家說，薪酬委員會在2024年會很忙
根據Pay Governance LLC的專家，由於經濟變化及持續的地緣政治不穩定，預期薪酬委員會在2024年會很忙。
想知道經理人薪酬(及其他主題)如何連結到績效的股東和代理投票顧問機構加強審查，故薪酬委員要在這個條件下做出關鍵的公司決策。
預期公司內部顧問會被要求對於正發生的法律及監理問題提供建議，包括證券交易委員會(Securities and Exchange Commission)的薪酬對比績效揭露規定。
激勵計畫績效的範圍、績效期間及長期激勵支付裁量權之使用，預計都是薪酬委員會需處理的急迫問題。
Pay Governance LLC的合夥人在Harvard Law School Forum on Corporate Governance的部落格貼文中寫說，「薪酬委員會在未來幾個月需要更加注意，以確保其公司的經理人薪酬計畫會持續吸引、留住及激勵人才，同時在充滿挑戰的環境中與股東期待保持一致。」
根據Pay Governance的合夥人，薪酬委員會預期會花時間重新評估目的性績效程度的範圍，以決定其程度的上下限是否需要改變。
建立更大績效範圍的優勢是：若績效不佳時就減少零支付的可能性，而且若設定過份保守的績效時可將非常大筆支付的機會降到最低。
此外，薪酬委員會被建議：設定較前一年實際結果更低的績效目標，可能會引起不必要的注意，除非能提出清楚的證明。
該部落格貼文說，「預期績效下行的薪酬委員會會面對的挑戰是，需要在嚴格但可達成的績效目標及股東的敏感性取得正確的平衡，以避免可能支付較高激勵給較差的實際績效。」
績效期
Pay Governance合夥人說，薪酬委員會（以及管經營團隊）會發現難以制定受股東與代理顧問機構支持、且可靠的三年績效目標。
為回應這件事，某些公司已經在三年績效期內實施了三個一年目標之使用。
合夥人寫說，「使用三個一年目標，讓公司可建立更可靠的績效目標—這可以在更短（且可能更可預測的）時間架構內制定與衡量。目標可在每年初制定，允許每次發放三分之一的獎酬，直到三年績效循環完成。」
他們說，包含股東總回報修正機制，可協助預防批評—年度績效目標被用作決定長期激勵支付。
裁量權的使用
薪酬委員會也應仔細考慮，是否使用裁量權增加長期激勵計畫下的公式化支付。
Pay Governance的合夥人強調，在疫情期間提高支付的公司，會引發「投資人與代理投票機構的強烈反彈」。
他們寫說，「不幸的是，疫情的後續影響也傷害了在年度激勵計畫中負責任地使用裁量權—將20％至30％的目標激勵用到策略性或非財務性績效上。」
然而，合夥人指出，通常需要使用判斷來評估績效，故薪酬委員會對於使用各種形式的裁量權要相當謹慎。
他寫說，「成功使用裁量權的關鍵是，一定要揭露帶動績效評估及支付決定的因素。」
(2)FTSE 100的肥貓到1月4日就可賺到英國勞工平均的薪資了
星期日郵報(Mail on Sunday)透露，英國最大公司的老闆將在1月4日早上就會賺得比英國勞工平均薪資還多。
「肥貓檔案」顯示，富時100指數(FTSE 100)的執行長現在可賺400萬英鎊—是英國全職勞工平均不到3.5萬英鎊薪資的100倍以上。
但某些執行長賺得會更多，亦即與員工之間的薪酬落差更大。在此新聞露出之際，雖然員工薪資以最快速率增長，但生活成本也因揚升的食品及能源價格而吃緊，等於抵銷了加薪的作用。
先前，企業團體呼籲：要是英國要競爭成為全球金融中心，就得付更多薪酬給高階經理人。
此計算是根據老闆及一般勞工的薪酬中位數。
去年在FTSE 100公司裡賺最多的是建築集團與Tarmac股東CRH的執行長Albert Manifold，該公司2023年初因從倫敦而轉向紐約上市而上了頭條。
在2022年，公司支付了1040萬英鎊給Manifold—超過CRH員工平均薪資的259倍。
這代表CRH是所有藍籌股公司中薪酬落差最高的。
但因為美國的經理人賺得比英國同業還多很多，因此落差可能更大。
對FTSE 100公司帳目的分析（不包括三間董事會薪酬特別低的投資信託機構）與智庫高薪中心(High Pay Centre)最近的報告一致。
他們發現，在更廣的FTSE 350指數公司中，其執行長與其員工的薪酬落差從前一年的56倍擴大到57倍。
高薪中心的主任Luke Hildyard說，疫情的第一年老闆以放棄獎酬來顯示團結，故落差有所下降。
他說，但薪酬落差在過去兩年已重回疫情前的水準。員工超過250人的倫敦上市公司須揭露執行長與員工之間的薪酬比率。
高薪中心發現，員工薪酬最低的是零售商JD Sports、WH Smith以及酒吧連鎖商Mitchells & Butlers。
倫敦證交所的負責人Julia Hoggett呼籲，對薪酬要有「建設性的討論」，因為擔心有才能的老闆可能會放棄英國而去美國—當地給的潛在獎酬會更高。
不滿的股東對於給某些高階經理人慷慨的薪酬而憤怒，有時還會爆發。
最大的反彈之一就是上個月的聯合利華(Unilever)：在投資人投票反對公司薪酬報告後，他們的股東班傑利公司(Ben & Jerry's ice cream)被迫凍結執行長Hein Schumacher未來兩年的薪資。
同樣陷入困境的還有教育出版商培生(Pearson)，有近半的投資人拒絕支持其薪酬政策。他們最大的股東Cevian，最近呼籲培生要搬去紐約主板上市，以改善股東價值。
在因超額薪酬而丟臉的政府名單上，有一批上市公司裡，其中培生與聯合利華都榜上有名。這些公司，都是在投資協會(Investment Association)編製的登記裡收到超過五分之一的股東抗議。
該名單從2017年開始提出，原因是擔心公司的貪婪會損害資本市場的信心。
(3)WTW：儘管受阻ESG仍將是2024年高階主管薪酬計畫中大力考慮的因子
根據韋萊韜悅(WTW)顧問在12月14日的線上簡報，儘管公司ESG倡議遭到越來越多的反對，但雇主在2024年將持續讓高階主管薪酬計畫與環境、社會與治理（或ESG）因子掛勾。
韋萊韜悅的董事總經理兼該公司北美高階主管薪酬與董事顧問負責人Don Delves說：「ESG會繼續存在—這是治理界一個極為強烈的共識。然而，大多數董事會與公司更在意有哪些ESG關鍵因子及其他非財務指標最為重要、最攸關並且對其公司和產業最具策略價值。」
Delves表示ESG縮寫中的「社會」部分越來越受到美國董事會的注意，特別是關於人力資本方面。許多董事會在意照護及就業人口的狀況，他補充說。「因此，董事會正就人力資本方面提出更有深度、更尖銳的問題，我預期這種狀況會持續下去。」
世界大型企業聯合會(Conference Board)2023年初的研究表明，大多數美國公司預期短期內對實行ESG的反彈會加劇。三月份有一個例子，當時一群州長反對拜登政府的最終規範，該規範允許退休計畫的受託人在進行計畫投資時考慮ESG因子。
儘管如此，還是有相當多的雇主致力於ESG。Seyfarth律師事務所二月的一份報告發現，2022至2023年初之間，所有產業提及對人力資本問題進行廣泛監督的揭露數量有所增加。
ESG也一直是監理關注的主題。在聯邦層級，美國證券交易委員會(Securities and Exchange Commission)正試圖實施一項氣候風險的揭露要求。十月，加州頒布了兩項氣候揭露要求法律，其中部分條文最早會在2026年生效。
韋萊韜悅的資深總監、高階經理人薪酬及董事會諮詢的Michael Siu於本週四說，在國際上，雇主或許需要遵循歐盟的公司永續報導指令(Corporate Sustainability Reporting Directive)，該指令要求收入在1.5億歐元(含)以上的公司要揭露某些ESG資訊，包括氣候相關資訊。
Siu說，高階主管薪酬計畫把多種方式納入ESG指標，並且納入某些指標可能會比其他指標，帶來更大的名譽損害或訴訟風險。
他說，例如作為更大「一包」ESG指標的一部份並採用定性評估的多元、公平與共融(DEI)指標的風險較低。相反地，以定量方式評估的DEI指標(諸如宣稱公司尋求在管理階層中種族或族群擁有一定百分比)會帶來更大風險。
Siu說：「當然，投資人偏好定量及根據成果的指標，更勝於根據活動及定性評估的指標。這表明公司需要在其可容忍的風險及滿足投資人偏好的指標之間達到平衡。」
韋萊韜悅全球DEI解決方案的資深總監Rachael McCann Jones 說，DEI的措施在2023年也面對到強烈反彈，導致某些公司精進對多元性的理解。除了人口狀況的多元性，雇主也正在考慮技能與經驗的多元性，以及行為的多元性。
Jones說：「當我們思考我們的組織如何發展其未來DEI策略時，這變得真的重要。那些一直關注DEI的人堅定地認為他們還會這麼做。」
資料來源：https://www.hrdive.com/news/wtw-esg-2024-executive-pay-plans/702733/
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