(1)高階主管薪酬計畫內的氣候指標大增—僅兩年內就從25％升至54％
根據世界大型企業聯合會(The Conference Board)依ESGAUGE揭露資料所提出的新報告，過去兩年標準普爾500(S&P 500)公司將氣候相關指標整合納入其高階經理人薪酬計畫的比例增加超過一倍。
2021 年，大約25%的標普500公司把高階主管薪酬與氣候相關指標掛鉤，然而到了2023年比例上升到54％。該比例在羅素3000指數(Russell 3000)也倍增，從16％來到32％。
此外，隨著採用氣候與其他ESG績效指標的比率增加，公司也已經開始在長期激勵(LTI)計畫裡使用它們：在年度及長期激勵計畫中使用ESG指標的標普500公司比例從2021年的7％增長至2023年的12％。
世界大型企業聯合會ESG中心董事總經理及本報告作者Matteo Tonello說：「尚未採用ESG指標來推動環境績效的公司應該探究這條途徑，特別是對環境有顯著影響的產業。在實施這類指標時，公司應根據其獨特的環境風險和機會做自我調適，而非倚靠現成的排放目標。」
世界大型企業聯合會與高階經理人薪酬顧問公司FW Cook合作產製了這份報告。就2023年資料分析，最近的日期為2023年12月4日。
其他發現與見解包括：
在激勵計畫內使用氣候相關指標主要針對公司運作之業務部門職能。
*傳統上對環境有高度影響的經營活動越來越轉向碳足跡和減排的指標。例如，能源公司對這些指標的採用率從2021年的37％成長至2023年的68％，而公用事業則從24％增長至39％。
*諸如醫療保健(9%)、金融(9%)以及通訊服務(15%)等產業不太可能納入這些指標，縱使這些產業裡的公司可能對環境有顯著的直接或間接影響。
較大的公司更可能將環境指標整合納進薪酬計畫。
*年收入在500億美元以上的羅素 3000公司，有三分之二(67%)使用環境績效指標。
*年收入未達1億美元的公司，僅15％使用此類績效指標，比例幾乎與2021年無異。
雖然把ESG視為個人績效評估的一部份仍是主流作法，但大公司正在朝向更量化而較非隨意裁量的目標。
*31％的標普500公司使用不連續、獨立的ESG指標，高於2021年的26％。在羅素3000公司，這個百分比從18％略微上升至19％。
*公司使用結合一個或多個ESG指標的策略計分卡之比例，標普500公司從21％增加至35％，而羅素3000公司則從10％升至18％。
公司正開始在長期激勵計畫內使用ESG績效指標。
*在年度與長期激勵計畫內，越來越多公司正在使用這些指標—標普500公司的百分比從2021年的7％增加到2023年的13％；而羅素3000公司從5％增長至8％。
FW Cook的董事總經理Steve Cross說：「由於人們越來越熟悉ESG指標並取得廣泛的基準數據，公司更能將ESG指標整合納入其長期激勵計畫。鑑於許多ESG目標具有持續性，將其納入LTI計畫可能成為一個策略性與符合邏輯的選擇。」
最常使用的ESG績效指標反映了公司對多元、公平與包容(DEI)的承諾。
*超過四分之三(75%)的標普500公司使用DEI指標，兩年內上升超過20個百分點。在羅素3000公司，這個百分比從29％升至49％。
*該幅度超越了較傳統的營運指標，比如顧客滿意度(標普500公司有37％、羅素3000公司有29％使用)以及員工健康與安全(標普500公司有31％、羅素3000公司有27％會使用)。
人才發展指標在所有產業都很普遍，但在高度倚賴專業技能以及高度競爭的勞工市場尤為常見。
*根據對羅素3000指數所做的業務部門分析，金融、醫療保健及資訊科技公司使用人才發展相關的績效指標比例分別是32％、28％及20％。
*諸如招聘、留任及流動這些指標在醫療照顧(43%)和金融公司(37%)特別受歡迎。
ESGAUGE的執行董事Umesh Chandra Tiwari說：「薪酬委員會應該明確指出及優先重視符合公司整體長期事業策略的ESG要素。因為公司將永續性更廣泛地置入其營運時，選擇激勵措施不但要符合更廣泛的社會目的，而且要有助於競爭優勢。」
(2)RSM的薪酬規劃趨勢觀察
2023年12月21日RSM網站刊載了觀察薪酬規劃的趨勢分享。這篇由Mark Ritter、Antoinita Thompson所寫的文章，提供人力資源專家在規劃薪酬時應考慮的一些關鍵。以下所列的關鍵趨勢，對想要對工作場所動態需求維持競爭力和敏感性的公司，提供了寶貴的見解。
遠端工作模式及薪酬結構
隨員工越來越重視彈性，薪酬專家需要無縫地跟上這個轉變及員工價值。組織應重新評估與校準其薪酬結構，以便包含遠端、混合式的工作安排，確保員工能公平地因貢獻而接受獎酬，無論他們處在哪個地區。
強調整體獎酬及福利
除了傳統的薪酬結構，員工更重視總體獎酬的重要性：包括福利、計畫、工作和生活的平衡。薪酬計畫應超越金錢面的考量，包含整體性的福利措施，而生活與工作的平衡更能吸引與留住最佳的人才，促進員工滿意度的全面性方法。
資料導向的決定
薪酬計畫的資料角色越來越重要。藉由利用資料導向的見解，公司可確保其薪酬策略不只有競爭力，還與其多元、有活力的職場特殊需求及期望一致。
關注薪酬透明及包容
薪酬透明越來越是薪酬計畫的關鍵要素。員工很重視薪酬等級與結構之開放性。具薪酬透明度的公司，建立信任及促進公平的文化。對於如何做薪酬決定保持透明溝通，可強化員工的道德和參與，帶動更包容、平等的工作場所。美國有幾個州已經採行薪酬透明法，強制要求要在招聘時公布薪資等級。
敏捷與彈性的薪酬模型
企業界轉變的腳步需要有機敏且彈性的薪酬模型。僵化、嚴格的結構是無法對應更活潑的方法，以快速回應市場變化及組織轉變。薪酬計畫的機敏性，讓公司可維持競爭、調整激勵措施與紅利，以符合新的優先事項及策略目標。
透過個人化，來強化員工的經驗
薪酬計畫的關鍵趨勢之一，就是個人化正在興起。認識到沒有一體適用，公司正針對個別的偏好與需求，量身訂做自己的薪酬包裹。不管是透過彈性的津貼選項、個人化的發展計畫，或專屬的激勵計畫，此目標是：強化整體的員工經驗並促進價值與欣賞感。
ESG與永續薪酬實務
能展現對環境與社會責任承諾的組織，更能吸引員工。納入永續的薪酬策略，比如符合企業社會責任、對環境友善的津貼或績效激勵，與重視目標導向工作的員工產生共鳴。
資料來源：https://rsmus.com/insights/services/business-tax/key-trends-in-compensation-planning-.html
(3)Shearman & Sterling公布年度公司治理與經理人薪酬調查，凸顯了關鍵趨勢和監理發展
全球法律事務所Shearman & Sterling在2023年12月7日公布了他們的年度《公司治理與經理人薪酬調查》(Corporate Governance & Executive Compensation Survey)。現在在這第21份調查中，提供了一份對關鍵公司治理趨勢的回顧，並全面性檢視：美國前百大家公開發行公司的公司治理與經理人薪酬實務。
年度調查追蹤了變動中的實務作法、趨勢與監理發展對公司治理和高階經理人薪酬關鍵領域之影響。有鑑於調查所蒐集資料的廣度，故報告可作為公開發行公司董事和高階經理人的比較基準，來評估他們的治理實務。
Shearman & Sterling的合夥人Gillian Emmett Moldowan說，「當董事、高階經理人與公司秘書重視科技進步升高的重要性（比如人工智慧(AI)與氣候變遷），有效公司治理的重要性持續地成長。越來越關注於法規與揭露，對於瞭解與落實治理最佳實務對其所服務的董事會及公司至關重要。」
報告內的關鍵重大發現與研究領域，包括：
*網絡安全：前百大公司中特別被視為有網絡安全經驗的董事數字，增加了25％；相對於2022年的56家，今年是70家。
*董事會多元性：前百大公司會揭露董事具體多元性資訊的數字，躍升42％；從2022年的43家增加到今年的61家。
*董事會上的女性：女性在前百大公司董事會總席次的比例，在2023年仍持平為34％，而前百大公司女董事長的數字，在2023年從15家降至11家，但前百大公司有超過80％的公司是女性董事比例超過25％的。
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