根據全球顧問、經紀及解決方案領導機構韋萊韜悅(NASDAQ股票代號WTW)一份新全球研究，在高階主管激勵計畫內採用環境、社會與治理(ESG)的衡量手段，在各市場持續增加，包括北美。該研究發現，採此作法的美國公開發行公司數目持續成長，在加拿大、歐洲及亞太區類似趨勢正在發生。
在美國，超過四分之三(76%)的標普500指數(S&P 500)公司於今年的委託書中報告，在高階主管激勵計畫中納入了至少一項 ESG 指標，較前一年的69％增加，而三年前只有52％。雖然短期激勵(STI)與長期激勵(LTI)兩者均增加，多數成長發生於短期激勵計畫。在加拿大，五分之四的標普TSX60指數(TSX 60)公司說，在其高階主管激勵計畫內使用至少一項ESG指標，較三年前的68％增加。雖然ESG指標在短期激勵計畫中仍然更常用，但ESG指標在長期激勵計畫的普及率在過去三年間幾乎翻了四倍。
關於人力資本的指標在所有ESG類別中仍最常見，S&P 500公司有70％使用，而TSX 60公司有75％使用。環境指標在這兩個市場的採用均顯著增加。在過去三年間，環境指標的使用在美國從12％升至44％，在加拿大從27％升至50％。在環境類別中，減少碳排迄今為止是最常見的指標。
WTW全球高階主管薪酬分析團隊的資深總監Robert Newbury說：「公司把高階主管激勵計畫與ESG措施掛鉤的興趣沒有減弱的跡象。事實上，隨著資訊科技與消費品產業採用ESG指標增加，我們看到各產業使用該指標的差距正在縮小。我們看到的持續成長反映出各市場與國家的公司持續聚焦於闡明ESG的優先事項如何嵌入其事業策略，以及如何看待它為衡量非財務績效的主要手段。」
WTW的研究也包含了歐洲九個主要指數的328家公司以及亞太區七個主要市場的264家公司。
從這些公司得到的主要發現如下：
*歐洲與亞太區的高階主管激勵計畫內ESG指標之普遍度持續上升，前者從90％升至93％而後者則從63％升至77％。
*在歐洲，常見到長期激勵計畫內使用ESG指標。大多數歐洲公司現在將ESG指標納入其長期激勵計畫，大半是在環境與氣候領域。這意味著過去三年從21％提高到56％，增加了35％。
*雖然歐洲在環境與氣候領域的重視程度領先北美，惟人力資本指標仍是最優先的事項。在歐洲，超過80％的公司在其高階主管激勵計畫內使用至少一項人力資本指標。
WTW的高階主管薪酬及董事會諮詢的資深總監Ken Kuk說：「我們持續看到來自機構投資人的壓力，要求公司清楚說明ESG與永續優先事項如何推動長期永續價值的創造。再者，北美公司也看到ESG相關揭露方面有更大的監理壓力。我們期待更加重視識別和衡量對各行各業影響最大的個別ESG因素。」
關於此研究
此研究回顧了在S&P 500中1146家上市公司之公開揭露資訊；加拿大TSX 60指數；九個主要歐洲指數，包括富時100指數(FTSE 100)；以及亞太區七個市場中最大的公司。
(2)S&P 500公司連結ESG指標的激勵措施
在2023年，有73％的標準普爾500指數(S&P 500)公司會把部份的薪酬獎勵連結到ESG指標的達成情形，較2022年的68％溫和上揚。儘管存在產業差異，各產業內的多數公司在其高階經理人激勵措施中使用一個以上的ESG指標。然而，這些指標的權重不高，通常佔短期激勵機會的5％至15％。
短期激勵仍為主要焦點
絕大多數使用ESG指標的公司是運用在短期激勵(STI)計畫—2023年為71％，高於2022年的66％。ESG指標的使用在所有基礎產業中持續成為多數公司的實務作法—標準普爾指數的11個產業中有6個產業，全部的公司都把ESG指標納入其STI計畫(通訊服務、消費必需品、能源、醫療保健、原物料及公用事業)。其餘5個產業也是ESG指標的重度使用者，使用率在92％至97％之間。
另外，長期激勵(LTI)計畫裡有ESG計畫顯然是少數公司的不同作法，僅9％的標準普爾500公司會這麼做。在LTI計畫中使用ESG指標的公司高度集中在公用事業(2023年為59％，高於2022年的38％)，而其焦點在於環境指標。其他產業的盛行率則在4％(原物料)至13％(消費必需品)之間。
不像傳統的財務與營運指標，大多數ESG指標並非個別衡量及加權。取而代之地，大多數公司是使用計分卡與/或個別績效評估。
這兩種方法通常納入一系列無差異化的績效衡量標準，包含附帶其他多種營運或策略標準的ESG指標。這個方法往往反應出很多公司若非不能、或者發現自己不想為這些指標設定更精確的目標，卻偏好代之以使用自己的判斷及裁量來評估結果。
社會指標在激勵計畫中是使用的最普遍的ESG指標。在2023年，有66％的標準普爾500公司使用社會指標，而環境指標是32％、22%使用治理指標。另外有24％會包含橫跨多個領域的指標，經常是解決ESG的策略或衡量ESG的評分目標。
在前十大使用的ESG指標裡，有7個是社會、2個是環境、1個是治理。反省一下，使用「社會」有點用詞不當，更精確的應該是「員工相關」指標。在7個社會指標裡，有6個是關於內部員工的相關指標。
資料來源：
https://corpgov.law.harvard.edu/2023/07/20/incentives-linked-to-esg-metrics-among-sp-500-companies/
(3)ESG紅利正在興起：這會強化永續或只是增加高階經理人財富？
為了追求永續，越來越多公司支付紅利給高階經理人。在全球問題持續受到關注的推波助瀾下，目前歐洲與北美有超過四分之三的大型上市公司在決定經理人紅利時使用環境、社會與公司治理(ESG)指標。此外，現在歐洲與英國有近三分之二的公司納入環境標準作為其經理人激勵方案的一部份。
年度現金紅利一向佔執行長通常薪酬的24％。由於紅利支付視特定績效目標達成情形而定，故其對經理人行動的影響往往更加立竿見影。
雖然此類激勵可強化公司的ESG績效，在「做好事」的錯覺下也給予經理人獲得更大紅利的機會。於是一直存在經理人操弄績效指標以獲得紅利的風險。
作者首次注意到2015年有為數明顯的經理人因達成ESG目標而收到紅利。到了2020年，美國前500大上市公司中超過43％的經理人有ESG激勵。
因為ESG激勵之使用相對新穎，作者懷疑可能容易被濫用而決定調查。作者最近的研究檢查ESG激勵如何影響高階經理人每年的紅利。
作者的分析考慮高階經理人預期賺多少錢、他們對公司的董事會有多大的權力、他們是否曾使用ESG激勵以及是否具備各種公司治理機制(比如永續委員會)。
作者發現，整體而言經理人似乎沒有利用他們的權力透過ESG激勵獲得更高的薪酬。這是好消息。不過壞消息是：並非所有經理人正善用權力。某些經理人似乎運用其權力從ESG激勵來獲得更高的紅利。這似乎會發生，特別是在環境敏感的產業(例如採礦業或石油與天然氣業)，或者具備其他公司治理機制的公司，像永續委員會。
可能是某些產業需要更嚴格的監督，或者某些公司治理機制可能作秀多於治理。比如，董事會成員應確保他們具備必要的知識以針對薪酬計畫中ESG激勵的使用進行有意義的對話。
他們或許也需要具備額外的制衡，以便在使用這些激勵措施時來監督、控制與建議管理階層時做得更好，特別是關於選擇ESG績效指標。
這件事為何重要？
關鍵的利害關係人如加拿大優良公司治理聯盟(Canadian Coalition for Good Governance)、標準制定者像國際永續準則理事會(International Sustainability Standards Board)與評等機構比如MSCI，建議組織要在經理人薪酬計畫納入ESG目標。推測此目標有雙重意義：衡量重要的事並提供經理人激勵讓他們的組織可朝永續前進。
根據ESG標準的紅利犒賞會自動被看成公司的永續性有所改善，而這件事的證據有限。然而部分證據顯示可能如此，但要下定論還太早。
資料來源：
沒有留言:
張貼留言