(1)Deloitte的研究：更多女性進入金融服務業的長字輩主管層，但進展很緩慢
Deloitte Insights一份新研究Within Reach report顯示，全球傳統長字輩主管職位有18％是女性。所謂傳統，就是能向執行長與董事會直接報告的主管，比如財務長、行銷長或營運長。
女性在非傳統長字輩主管方面的比例有所升高，但這些都是向其他長字輩主管報告、或在過去20年間才出現的新職位，比如數位長、多元融合長，以及永續長。
報告說，雖然比例仍相對低，但非傳統長字輩主管的女性比例，過去十年間成長速度比傳統主管快2倍。過去五年間成長率是3倍。
有去的事董事會性別多元性的進展，會反應到長字輩女性的數量升高，此顯示兩方之間存在交互關係，亦即當更多女性進入長字輩主管時，可能會帶動女性董事的成長。
這個乘數效應，對公司以其他的方式發揮著作用。以美國為例，每增加1位女性長字輩主管，就會再多增加3位女性進入高管層，比如執行副總裁與資深副總裁。
但是還需要注意的是，報告指出：全球來看，高管層及下一代職位的女性比例，成長速度比長字輩這邊慢。
報告說，「若按現況這樣下去，高管層的女性比例會停滯，而下一代職位可能會在2031年以前減少將近2％，這些現象凸顯了性別平等措施及建立全組織與全區域永續人才管道的重要性。」
在今年初IBM Institute for Business Value與女性經理人領導網路Chief的報告，也看到類似的結果。雖然長字輩、董事會的女性比例在2021至2022年間有微幅增加，但下一階經理人的女性比例，在資深副總裁方面2022年是14％、2019年是18％；而副總裁在2022年與2019年則分別是16％與19％。
公司可如何提升領導層的性別平等？
Deloitte早先的報告The Equity Imperative指出，這要「詳細規劃、有清楚的指標，以及持續行動」。報告建議可採取以下的行動：
*解決持續的挑戰，比如育兒需求與遠端工作選項，以展現招聘、留任與支持女性的承諾。
*確保公司領導人的持續支持，比如對所有層級的女性採取贊助、指導以及結盟計畫和人脈機會。
*評估與強化接班計畫和晉升實務，以確保多元的候選人都能獲得機會，這也會協助建立未來領導人的多元管道。
職場專家也說，公司應該對提高女性領導職比例，制訂可衡量的目標—這些目標不僅應整合到組織整體策略計畫上，也要定期追蹤及報導。包括：
*對增加女性領導人比例，建立明確的多元目標與指標，這樣才能定期追蹤與報告進展
*提供指導與贊助計畫，培育有企圖心的女性領導人，並對技能發展提供寶貴的指引、支持與機會。
*投資領導人發展及訓練計畫，以協助彌平技能落差，並為女性就任高階經理人好準備，其所涵蓋的技能比如策略思考、溝通及決策。
*培育包容的工作環境，以吸引與留任有才能的女性，包括解決無意識的偏見，創造讓所有員工都能被重視、聆聽的環境。
*落實彈性工作政策，比如對女性提供遠端工作選項或彈性工時，以利她們能平衡專業與個人責任。
*透過定期查核薪酬平等，來倡導平等薪酬與福利，還有對任何現有落差作必要的調整。
*在招聘領導人時，建立多元的人才清單，確保選任程序是公平且無偏見的。
(2)讓女性進入領導職位，未必會解決系統性的不平等
這一篇"Putting more women in leadership roles won’t solve systemic inequity"是由Katica Roy所寫、2023年11月28日刊載於Fast Company。對於領導層提高女性比例，這一篇有更細的探討分析，涉及人的問題，光用數量管理到一個程度就會遇到極限與挑戰。以下分享一些作者的看法。
在領導層性別多元性困難的組織、還有領導層幾乎都是男性的組織，中階的管理層都難以留住女性。
Fortune 500公司執行長的女性比例，從未到過雙位數，則為何我們要花時間想像女性當執行長這件事？
這件事不會偏離歷史經驗。
但當女性擔任高階領導職時，就會對新進、中階的女性展示：該組織裡她們會有一條晉升的可行途徑。事實上，有61％的女性在決定要去哪裡工作時，會觀察雇主領導團隊的性別多元性。因此，高階管理層的性別多元性，可強化對女性的招聘。
你或許可以透過聘僱進行多元化，但無法透過聘僱達到包容性。
招聘女性與少數群體的人才，與留住他們不一樣。真正的性別平等，才是留住人才的關鍵：80％的女性要是覺得另一家公司能提供更大的性別多元性，就會離開這家公司。
提高性別多元性，包括晉升機會的平等、取得資源與訓練的平等、無偏見地評價績效、平等薪酬，以及透明的晉升標準與流程。
同樣聘僱或晉升更多女性到領導層，未必就會彌平平等的落差，因為有些可能只是為了配合配額，或在媒體前做「績效」。
換言之，讓更多女性進入領導層，未必是解決系統性不平等的解決方案。
男性也需要成為推動平等的人。在Fortune 500裡，有91.2％的執行長、76％的長字輩主管是男性，等於壟斷了公司的權力。系統要轉變，還得需要他們。
此外，要是他們不打破這一點，不平等也不可能會改善。此外，要女性當不平等的火炬手，搞不好實際上會適得其反。
Frontiers in Psychology上公布的研究發現，領導人的性別，對其動員支持性別平等倡議而言，扮演著重要角色：「...男性無疑地更能帶動追隨者，因為他們對男女兩性而言，已是共同的認同。...」
因此，公司領導層的性別多元性可強化多元的招聘，但領導層的性別多元性，不是系統不平等的萬靈丹。
資料來源：https://www.fastcompany.com/90988716/women-leadership-solve-systemic-inequity
(3)FTSE公司女性領導人這麼少的原因
這一篇由Clara Murray撰寫、2023年3月刊載的分析，與我們過去在其他地方觀察女性領導人稀少的分析接近，也直指未來改進的方向。
英國最大的上市公司，最近達到了40％女性董事的目標，比期程早了兩年。但女性執行長數量還是很少。
從英國政府報告首次提出這個問題以來，已有13年(2010 Davies review)。或許外界會認為，企業高層不再認為女性不適合領導。但FTSE 100投注集團Entain的執行長Jette Nygaard-Andersen相信，有企圖心的女性，被審視的標準與男性「是不一樣的」。
「從我自己的經驗看，企業界對女性領導人的偏見普遍根深蒂固，尤其是STEM部門。今天可能到處都是。為了成功，女性經常必須在為男性設計的遊戲規則裡競爭。」
一份對軍隊績效的研究顯示，女性常被認為有一些負面特質，而忽略她們的客觀績效。縱使會有正面的描述，也是她們所建立的關係，而非所達成的任務。
另一份研究表示，在考慮晉升時，女性必須花更多時間證明她們比男性更適合此職位。
在目前內升的FTSE 100執行長裡，女性在確定晉升之前，平均工作時間會比男性多2年8個月。
London Business School的組織行為學教授Herminia Ibarra相信，男性候選人在選任程序裡若未符合全部的職務要求時，招聘經理人或許會放寬一些；但是女性卻要提出「非常詳盡的績效紀錄」，較不會有「為這個有潛力的人賭一把」的機會。
Sue Vinnicombe是Cranfield School of Management的性別、領導力與共融中心的女性與領導力教授。她觀察到，「當對某工作有時好幾個要求時，男性候選人可以說，我只會一半、另一半可以學。但女性若有一個不符合，就不會錄取。」
女性不當的晉升管道，長年來一直被指責是讓藍籌股公司女性領導人不足的原因。專家指出這個事實：有兩個職位經常是最後登上FTSE 100執行長的墊腳石，而這兩個職位很少有女性會擔任。
Ibarra 說，「女性通常很少會擔任與損益表有關的職位，但這些職位比較可能讓你成為執行長的候選人。」儘管會計師有一半是女性，但FTSE 350的財務長卻有81％是男性。
在非前百大公司的執行長方面，這個圖像甚至更不平衡。根據性別多元性機構The Pipeline，FTSE 250公司只有11家是女性執行長。
在FTSE 100公司中屬內升的執行長，現在只有5個是女性。這已經是很高的比例了。Vinnicombe說，她對過去數十年間的研究發現，女性必須跳槽才能晉升。
她說，「為了爭取執行長職位，你必須具很廣泛的企業經驗。除非很早就是被高度肯定的人才—或許在職位出缺前六年，而且在組織裡計畫性地調動，否則不太可能。」
有很強的研究證據顯示，女性領導人會培育效法她們成功的女性。的確，有幾個女性的FTSE執行長已明確表達支持之意。Ibarra 說，這可協助帶動良性循環，但支持需要深思熟慮才能真正奏效。她強調，「不只要指導她們、對發揮潛能提供一般性的建議，還要真正協助她們可採取的策略路徑，並向她們指引明路。」
資料來源：https://www.raconteur.net/leadership/ftse-100-gender-gap
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