這篇是由Miriam De Dios Woodward所寫、2025年10月9日在CUInsight網站刊載的文章。分享其中提到的5個問題及5個行動。
2025年PwC (PricewaterhouseCoopers)公布了一份關於董事會調查之結果，僅35％長字輩主管認為其董事會「卓越」或「不錯」。這份名為“Board effectiveness – A survey of the C-suite”的報告，蒐集了超過500為公開發行公司高階經理人的見解，橫跨眾多產業，其中60％的組織是年營收超過10億美元。這份調查看到了以下的落差及機會：
*僅31％認為其董事有適合的專業知識
*93％警告有1席董事需要替換；78％說有超過2席董事要換
*56％認為：董事年齡太大造成績效減損
*關於「你怎麼看董事會在未來五年所需的演變？」答案有二：37％回答「投資更多董事會教育及發展」。36％回答「鼓勵更多創新及前瞻性方法」。
為了減緩風險，董事會與經營團隊應該要問以下問題：
1.我們當前策略規劃如何反應人口變遷，以及有什麼新成員成長策略受到董事會當前組成所限制？
2.如果我們在歸規劃週期內不採取行動，會有什麼風險(成長、信任與聲譽)？
3.我們有正確的職業專長組合、第一手觀點及社區連結，以提升包容性的成長？有流失重要技能組合嗎？
4.有什麼樣的策略伙伴或社區關係可加速成長策略，協助我們更瞭解尚待開發的成員需求？
5.我們怎麼思考董事會對於服務財務需求之效能及承諾？
董事會成員若能反映市場帶來的產業知識、文化洞見、語言素養以及社區連結，就會提升策略、看見風險及增強問責性。有品質的董事，會協助董事會對產品合適度、服務設計以及向外拓展提出更好的問題，而這會向成員展現尊重與歸屬感。
要進一步強化董事會效能與影響力，可考慮以下五個行動：
1.優先重視對話：在規劃週期裡留些時間，讓董事會坦誠討論準備狀況，以及如何實現成員成長目標。
2.定義所需能力：創造能力基礎的董事會職位所需的資格條件，包括商業敏銳度、教育、年齡、語言素養，以及社區連結。找出技能落差。
3.現在就強化繼任：提出多元、有資格候選人的管道（比如年輕的專業人士、企業所有人以及社區領導人）；為向外擴張及訪談設定時間表。
4.投資董事會教育：針對人口趨勢和包容治理實務安排時間訓練。若內部能力不足，就聘請外部專家。
5.接觸策略伙伴：引入外部專家，協助董事會與領導團隊辨明落差，並定義策略性的市場成長計畫，確保董事會及管理階層有共同的責任及一致性。
資料來源：https://www.cuinsight.com/board-playbook-5-questions-actions-for-new-market-growth/
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