這一篇是由Matteo Tonello所寫、2023年9月19日於Harvard Law School Forum on Corporate Governance所刊出的"CEO Succession Practices in the Russell 3000 and S&P 500"，介紹的是 The Conference Board、ESG資料分析機構ESGAUGE與Heidrick & Struggles合作的一份調查關鍵發現。他們使用的是在2023年7月31日從Live Dashboard資料庫下載的資料。 Live Dashboard每週都會更新Russell 3000與S&P 500兩指數公司的執行長接班公告資訊。這份研究面向很多、數據也很詳細，可快速瞭解疫情以來的變化趨勢，以下分享一部分、比較總體性的內容。
疫情阻礙過去後，2023年美國公開發行公司的執行長接班率有趨緩
2022年執行長接班率：Russell 3000是12.5％(過去平均是10.9％)，而S&P 500是12.6％(過去平均是11.1％)。這個數據預期2023年會回歸正常，可能放緩而低於歷史平均數：2023年預期Russell 3000會是9.3％、S&P 500是8.8％。
2022年的執行長接班年齡方面，在64歲以上的一組是：Russell 3000的比例為26.1％(過去平均是21.1％)、S&P 500是31.8％(過去平均是26.7％)。根據前七個月的資料，展望2023年預計Russell 3000會是18.7％、S&P 500是21.9％。
縱使績效最好的公司，2022年也有高於平均的執行長離任。在Russell 3000年化總股東報酬率前三名公司，執行長接班率是10.4％(過去五年平均是9.2％)；S&P 500則有10.9％的執行長宣布離任，過去20多年的平均數是9.7％。預計此數字在2023年會分別降至8.1％與6.7％。
當年齡60後半的執行長比例達新高，世代變化正在發生
從年齡與任期來看執行長，資料顯示：有越來越多的執行長即將退休。2023年7月31日時，在S&P 500公司中年齡為65至69歲之間的現任執行長，比例為10％，較2019年的9.2％、2017年的7.1％還高。而Russell 3000公司70歲以上的執行長比例為5.2％。相對地，年輕組的執行長比例較低：比如S&P 500的大公司，年齡在50至54歲之間的執行長比例從2017年的19.1％，降至2023年的17.5％；而55至59歲的比例，從35.1％降至32.7％。
執行長到典型退休年齡之後仍在位的比例，有所增加，此顯示執行長離任的浪潮即將到來。董事會應考慮這些人豐富的知識與經驗，並積極計畫執行長接班，以避免領導落差並確保順利交接。董事也應認知到，如此的世代變化會為少數群體的年輕經理人帶來機會，促進領導團隊的多元性與動力。
在任期方面的資料也支持這樣的分析。在任12至14年的執行長比例，還有在任15年以上的執行長比例，都在成長(S&P 500指數中，前者是從2017年的3.9％升至2023年的4.7％；後者是從2017年的9.7％升至2023年的11％)。
「強制」交班的執行長(該產業中績效較差一群公司，其執行長交班的年齡低於退休年齡)比例，在2022年反彈—Russell 3000是4.3％、S&P 500是3.2％，這都高於2021年疫情期間的數字，當時兩指數幾乎都是0％。
資料顯示，企業趨勢或許從疫情那幾年的異常後開始恢復正常，疫情期間公司選擇放寬某些績效指標，避免因領導人交班而產生不必要的風險。強制性的執行長接班，通常是因為績效不佳，或其他領導力不足問題，而其可歸結於治理失利，包括不當的監督與風險管理實務。董事會應對執行長建立健全的績效評估和其他監督機智，包括定期的獨立評估、及時找出有待改進之處，並把交接時未預期到的干擾降到最低。
S&P 500的女性執行長比例首次將近8％，僅去年的任命數就創紀錄新高
在Russell 3000公司裡，女性執行長任命數在2022年打破紀錄：有45位執行長(或2021年接班數的12.1％)，自TCB與ESGUAGE從2017年起追蹤統計數據以來，持續成向上揚趨勢。S&P 500也顯示類似趨勢，新任女性執行長佔比為17.5％，幾乎要打破2011年最高紀錄的18.2％，而且比23年6.8％的一倍還多。
長字輩主管的女性比例的不足，多年來受到公司治理評論者關注。雖然女性執行長比例持續上升，但Russell 3000公司女性執行長的比例僅6.6％、S&P 500公司僅為7.8％。在2022年，女性執行長的淨增加數(即新任女性執行長減去離任女性執行長)，達The Conference Board與ESGAUGE對兩指數觀察以來的最高紀錄。
疫情以來，公司快速地從內部晉升執行長
Russell 3000公司內升執行長的比率，較前一年增加，佔2022年新任執行長的73.5％，也是The Conference Board與ESGAUGE開始追蹤統計以來的最高。在S&P 500方面，內升執行長在2023年預計會有84.6％，是最高紀錄之一，甚至高過歷史平均(2011年以來是78.8％)。
雖然從內部晉升長期服務的經理人一直是執行長的重要來源，但資料顯示，在疫情後，董事會快速地從內部晉升執行長。到2022年底，公司內升執行長的平均服務年數：S&P 500是12年、Russell 3000是10年，都分別低於各自的歷史平均數16年與11年。「經驗豐富經理人」(或服務至少20年)的比例，則低於歷史平均(S&P 500是17.3％，而服務5年者平均為32.2％；Russell 3000是15％，較歷史平均的17.8％低)。
去年達退休年齡執行長的離任，以及更高紀錄的接班率，再搭配競爭的就業市場，或許有助說明這些發現。但也值得考慮到對領導力看法的改變：身處越來越不可測的經商環境、客戶需求轉變及科技進展步調加快之中，公司領導人的機敏與適應力已經是最重要的特質。這份資料或許也顯示了：公司正在執行長接班規劃上正脫離過去的方法，採取新的領導特質。
在執行長接班率上升的這一年裡，公司任期縮短及「經驗豐富經理人」的減少或許也顯示了：公司在加快他們的領導力發展過程，以擴大執行長候選人才庫。為了協助減少人資風險，整個董事會應（至少每年一次）審視公司內的領導力發展過程，並詳細檢視內部的接班候選人名單。
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