在探討財報不實時，我們看到「吹哨」是獨立董事有空間抗辯的理由。„對財報不實與董事注意義務的心得(二)：對推定過失責任與無效抗辯理由的一些紀要-2023/07/11“：https://worldofcg2023.blogspot.com/2023/07/20230711.html
不過就我參訪公司的體驗，真正能徹底落實吹哨制度的公司不多，有些公司甚至連網站上供吹哨者查詢的信箱、電話都沒有，更多是不知道該公司的吹哨政策或辦法（裡面應刊載誰收取吹哨訊息、後續處理程序等）。這一篇是2023年 9月 28日在onrec刊出的“HR teams need to be trained better to deal with whistleblowing matters“。開頭變指出：企業界與組織裡或許正在建立這種「出聲表達」（speak up）的文化，但是令人擔憂的是，企業和組織對於如何處理吹哨事宜，還是缺乏足夠的意識與訓練。
英國專業的吹哨服務供應商Safecall委託獨立第三方機構進行的新研究顯示，組織正面臨著這樣的風險：當不當行為發生時，受理舉報的經理人不知道如何回應，其調查也沒有以公允及透明的方式執行。
Safecall的董事總經理Joanna Lewis說：「雖然支持出聲表達的系統有所進步，而且變得更為健全，但在受理舉報不當行為時，還有很多事情可以做，以確保人們做好充分的準備。令人憂慮的是，不到一半的受訪者表示，員工有定期接受處理吹哨問題及如何進行調查的訓練。」
大多數受訪者（88.4％）表示有吹哨政策，而11.6％沒有。這比2022年的調查有顯著的進步，當時有17％說沒有吹哨政策。雖然制定吹哨政策不是法律強制要求，但根據公司治理守則，若上市公司沒有該政策的話，高階經理人就必須要能夠解釋為何如此。
建立一套吹哨政策有充分的企業理由，特別當發生不當行為，而被追究公司責任時，可以協助管理階層為公司進行辯護。
大多數組織會提供一系列的吹哨管道，提供員工舉報不當行為，例如透過電郵、電話、語音信箱、網路與手機。不過，超過25％的受訪者表示，沒有提供電話熱線給員工。
缺乏提供熱線服務，會妨礙員工舉報。Joanna Lewis補充說：「透過熱線電話舉報有關罷凌、騷擾、受害或種族歧視的事件，比起透過入口網站的通報率，約高出50％。這是因為吹哨人更可能透過熱線服務表達情緒問題。這就是對話的價值，而且不容易僅僅透過語音信箱或網路來獲得。」她補充，吹哨人在使用熱線時更容易提供姓名，這應該有助於進行更徹底的調查。
Joanna Lewis：「最重要的是，讓員工知道，他們可以用方便的方式，在最適當的時間，向有經驗、完全公正，並可以保全其匿名需求的第三方，舉報其工作場所的不當行為。這最終會對吹哨過程建立更大的信任，並鼓勵舉報。」
該報告還顯示，對於公司內部吹哨流程的訓練與推廣，還是有可改善之處：
*53％的受訪者表示，他們沒有持續地做相關培訓，並可能覺得光是入職訓練或一次性訓練課程就已經夠了。
*約18％的企業則完全沒有對員工舉辦吹哨流程的訓練。
*94％的受訪者表示，公司的調查員絕對需要接受訓練，但僅有49％的受訪者能有信心地表示，他們的調查員有接受過正式的訓練。
若組織用沒有接受正式吹哨調查訓練的員工進行調查，風險會非常大。最大的風險就是未能遵守相關法律和仲裁的流程，而這就是企業或組織輸掉仲裁案時，一個反覆出現的原因。
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