這一篇是由人力資源科技公司創辦人、協助過上千名解決和領導員工培育問題經理人與人資主管的Kathi Graham-Leviss所寫的"Succeed At Succession: Five Steps For Building An Executive Succession Plan"。2019年2月26日刊載於Forbes網站。以下分享一些要點。
根據史丹佛大學Rock公司治理研究中心及The Institute of Executive Development的執行長接班研究，許多公司接班計畫未能成功的原因之一，就是未投入足夠時間。該研究發現，董事會典型上只花1.14小時到這個問題上。因此作者提出一些讓公司在準備接班、讓未來領導人進入下一階段上，可以採取的正式步驟。
1.將此流程制度化，以預防決策偏誤
董事會要發展未來的接班人，應該從廣泛的利害關係人群體著手，包括現任者。為了確保在選任經理人時採取的是無偏差、資料為基礎的方法，作者建議考量以下的最佳實務作法：
*成立一個任務小組或委員會來監督選任過程。此團體或許包括執行長、人資主管、董事，或許還有其他的長字輩經理人。
*制定一份經理人的工作需求陳述，作為評估潛在接班人的比較基準。
*使用人才評估伙伴，確保整個評估候選人的過程是有效且客觀的。
*確保小組成員在評價和評估潛在候選人是匿名的。
2.找出對新經理人成功關鍵的指標
基於相關的工作標準、而非直覺所做出的聘僱決定，就是明智的作法。這毫無疑問地就是有效領導人規劃與接班的基本要素。許多公司在找最佳績效者和選擇未來領導人上，並沒有清楚的標準。相關的工作標準或許包含工作成功所需的技能、能力與其他特質。
3.制定一個有效的就任和交接流程
投資經理人領導的發展和選任，也應該持續有健全的相關措施，以制定有效的就任與交接流程。組織通常會假定，高階經理人因其高階的背景，較不需要就任方面的協助。但這麼做是為了讓他們成功就任新職位、並對組織成功產生更大影響。
4.盡早開始培養領導人
投資組織的未來，有兩個重要步驟：(1)發掘現有員工的能力、技能與落差；(2)將之和產業內、文化上經理人職位所需的關鍵技能進行比較。人才評估可協助辨識出哪些員工有高度潛能，可擔任組織未來的職位。
由客觀的人才評估資料所推動的接班計畫，對於公司在邁向健全領導人才管道上可提供清楚的路徑。一旦找到，潛在的接班人就可從加速發展計畫而獲益，讓他們邁向所需的職位。發展計畫應該基於讓工作成功的技能，以及未來的需求和組織的目標。
5.當企業轉變時，更改領導人管道的標準
企業條件與市場動態隨時在變，因此經理人所需的相關標準與技能也要與時俱進。定期審視計畫與發展流程內的機會，並更新工作所需的標準，以確保公司始終保持最新狀態並有前瞻性。
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