有些公司的重要高階職位，由男性長期主導的、但又是升執行長的跳板，因此晉升管道上先天就對女性不利。要改善董事會的女性比例，後來的報導與討論已深入到高階經理人，因為這裡是執行長的預備班，執行長是董事的預備班。在這則金融時報的報導，看到如此系統性的介紹、還有實例。以下兩篇是關於這方面報導要點的介紹。
第一篇是在2023年7月17日金融時報的報導：Female CEOs in the making?探討了女性在晉升到執行長、身處高階管理團隊的問題。
BoardEx資料顯示，FTSE 350公司整體僅13％的執行長是來自於財務長職位。但在英國現在僅23％財務長職位是女性，此顯示了公司要達到性別多元性，仍存在挑戰。
同樣的，S&P 500裡先前沒有執行長經驗的老闆，有13％是從營運長、6％是從財務長，這些職位在美國都是高度男性為主。
BoardEx資料分析了目前執行長過去20年的職涯路徑。一個清楚的趨勢是：執行長是來自於傳統以男性主導的財務、營運角色。在2023年第一季，S&P 500 與FTSE 350約有45％的執行長先前主管過一個部門。五分之一的S&P 500和四分之一的FTSE執行長擔任過財務職位。
S&P 500現任執行長中僅1.4％在任命前20年間有人資經驗，FTSE 350則是1.6％。約9％的美國老闆、5％的英國老闆有行銷職位經驗。
BoardEx資料顯示，美國與英國比五年前有更多女性執行長了，但是仍不到雙位數。S&P 500與FTSE 350現在的女性執行長比例是8％，較2018年的4％高。美國高階財務職位的比例為21％，也比五年前的18％高。
「長字輩主管」角色中，女性佔大多數的是人資、行銷與公關。她們約佔高階永續職位的一半、高階法務職位的40％。但BoardEx 資料顯示，歷史上這些都不是登上執行長的跳板。
BoardEx的資深總監Maya Imberg說，女性在最高商務、營運與財務職位上還是少數，因此可能成為執行長的女性候選人晉升管道，是受限的。
然而，公司在認知人資職位上還是有轉變的跡象，這就有助於讓更多女性晉升。比起五年前，人資職位現在更可能被認為是「長字輩主管」。根據BoardEx 資料， FTSE 350公司有59％在其高階領導團隊裡有人資主管，較2018年的42％高。而S&P 500 則為77％，較2018年的61％高。
FTSE Women Leaders Review的執行長Denise Wilson說，「人資現在不是鄉下的窮親戚了。疫情後對於領導需要什麼、以及員工的期待有很大的轉變。」
另外還有一些因素，也推動著女性執行長管道的進化。
根據BoardEx 資料，部門與區域執行長職位、以及類似的管理職位，由女性擔任的比例已經升高。在 S&P 500，女性佔這些職位的22％，較2018年的14％提高，在英國，則從10％升至18％。
特別是在美國，這些角色越來越成為執行長的跳板。在她們被任命為執行長之前的20年間，45％的美國執行長有部門主管的經驗，較2018年39％升高，而有區域主管經驗的執行長比例從5％升至8％。
獵頭公司Russell Reynolds Associates的英國負責人Laura Sanderson說，女性董事的增加，也是讓女性擔任執行長的「加速器」。
Wilson 說，這個問題主要是因為：「選擇過程的偏差，還有我們對領導者應該怎樣的認定。這就會左右我們的選擇。並非女性沒有適當的經驗。」Sanderson 同意：「對於執行長的外表、聲音與行為，的確存在一些根本的問題。」
網址：https://www.ft.com/content/8dbb42fb-2974-4a1e-b8d6-694d76ad8b27
第二篇是2023年3月17日在Forbes上的新聞"Ten Percent Of Fortune 500 Companies Are Now Women-Led: The Changing Face Of Leadership"。
2023年初，女性領導人已達到新的里程碑。現在有10％的財星美國500強公司是由她們領導，包括一家前十名的公司。儘管這些數字或許聽起來還不值得慶祝，但考慮到女性達到企業最高領導角色的歷史時，這個數字是值得的。
數十年來，財星美國500強只有一到二位的女性執行長，而且只是因為華盛頓郵報的Katherine Graham任期很長。到最近的2000年左右，財星美國500強公司只有4家是由女性領導。相對地，現在則有53位女性在領導財星美國500強公司。但是，這個新的里程碑，會在未來對更多的女性領導人敞開大門嗎？
一份2006年在哈佛商業評論(Harvard Business Review)發表、被廣泛引用的研究發現，就算董事會有一位女性，進展還是很困難。但當董事會有三位以上的女性，局勢就會發生變化。研究者觀察，「達到關鍵多數時，其他董事會成員就不再視女性是『女性董事』，而是普通的董事了，她們說不會被孤立或忽視。」
毫無疑問的，這53位領導財星美國500強公司的女性，正處於改變自己公司的最佳位置。她們也處於支持次世代女性領導人改變的位置上。但是，她們會利用自己的位置嗎？
在2022年12月路透社(Reuters)報導，由Jane Fraser領導的花旗集團(Citigroup)，晉升了超過100位女性到董事總經理(managing director)的職位。這是花旗晉升女性到董事總經理職位上人數最多的一次。現在由Julie Sweet領導的埃森哲(Accenture)，在2022年初被「路孚特(Refinitiv)全球多元性與共融指數」(Global Diversity and Inclusion Index)評為第一，在根據對全球1.1萬家公司的調查基礎上。
但是埃森哲不可能永遠居冠。Mary Barra在2020年掌舵通用汽車(GM)時，宣布要讓通用汽車轉型成「世界上最具包容性的公司」。然而根據Refinitiv的數據，Barra尚未達到這個目標，通用汽車甚至沒有排進該指數的前百家公司。因此，如何建立一個真正共融的公司？作者身為教練與顧問，建議很簡單。光談多元、平等與共融還不夠。你需要身體力行。以下是四個方法。
1.準備大幅調整系統
大多數的情況下，偏見不只存在個人，也存在系統中。在組織裡，這些系統包括整體的政策、結構與實務。因此建立一個為女性和其他代表性不足團體服務的組織，需要系統性的轉型，包括大幅調整全面的人力資源系統，特別是與招聘、入職以及績效評估相關的系統。
2.追蹤變化
我們大多都聽過這個格言：「受到衡量的就會受到管理」。在推動工作場所平等方面，這個格言看來沒錯。衡量及追蹤進展，是帶動員工認識及接受組織的多元、平等及共融(DEI)議程一個強而有力的方式。
3.激勵進步
不管喜不喜歡，獎勵個人及團隊在DEI優先事項上取得可衡量的進展，是很重要的。這會傳達出策略優先事項的重要性，並提升此議程的迫切感。
4.在工作場所內外支持員工
最後，承諾要晉升女性領導人的組織，需深入瞭解其員工在工作場所內外的需求。比如數十年的研究證實了，女性常會因為撫育家庭成員而必須中途離職。我們也知道，設立可負擔或免費的現場托育，以及補貼外部托育，可降低離職率。
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