這篇是刊載在RBC Wealth Management的"Succession-planning tips for family businesses"。針對特殊類型的公司—家族企業提出了一些作法。以下分享一些內容。
對家族企業與家族管理的企業，確保業務持續營運(與發展)是一回事，而接班計畫又是另一件事，這可是充滿情緒與衝突的。
如果是涉及跨國企業裡的不同世代，那問題就更複雜了。
因此，很多家族企業會延後接班計畫，以關注日常營運，一點也不令人意外。的確，根據PwC的Family Business Survey 2021，僅24％的亞太家族企業有完整、書面且溝通過的接班計畫。
然而現實是，當提到家族企業的接班計畫時，是很多因素交織在一起的。家族通常不會採取積極主動的方法，反而，唯有在事件發生時才會考慮接班計畫，比如創辦人(或家族成員)病了或死了，或者是環境改變，比如遇到整個（或部分）企業部門為預料到的銷售狀況。
文化傳統也會影響接班計畫。RBC Wealth Management的財富規劃師Alvin Chiam說，「在亞洲，特別有很強傳統價值的家族，十分尊敬長輩，因此討論財富轉移規劃是很困難的。這個主題需要有技巧地處理，同時要兼顧家族十分重視的和諧及相互尊重。」
以下是幾點建議，可協助家族企業主從上一代交給下一代。
1.盡早展開接班計畫
有鑑於接班計畫是非常漫長、複雜的過程，因此需要事前規劃變得更加明顯。Chiam說，「這會花10至15年準備，如此才能讓下一代有效接掌家族企業。記住這個時間，每個家長或可盡早開始制定接班計畫。」
2.定義家族（與非家族）成員的角色
家族需要對接班計畫採策略性的方法。這件事的核心就是定義誰要擔任什麼角色。若家族企業是跨世代及跨國營運，或已經有很多家族成員(及外延的家族成員)參與公司業務或要擔任新角色的話，這件事就非常重要。
此目的是：確保正確的人坐上正確的位置。這是向股東保證企業會繼續下去的關鍵。
3.詢問下一代是否（以及如何）接班
家長單純假設下一代一定會接班，這並不少見。但重要的是，瞭解他們是否真的要接班，以及做到什麼程度。
亞洲RBC Wealth Managemen的財富規劃師Lau說，「重要的是瞭解家族成員的優缺點及興趣，盡可能善用他們。」
瞭解誰想接班，是接班計畫的跳板，包括訓練及取得重要工作經驗的所有需求。Lau說，在瞭解這件事後，家長就可以判斷企業裡哪些面向需要委託給外人。
另外，創造一個影子家族委員會(shadow family council)可讓家族成員藉由觀察董事會、從中聆聽與學習，藉此獲得經驗。
4.瞭解家族價值及企業願景
找到對的人、開始建立新領導人的接班策略，這些都必須符合家族價值及企業願景。
雖然當前的領導人對未來本就有看法，但可能下一代不是這樣想的，下一代可能會想引入科技的、或新消費者趨勢的專長與知識，還有更注重比如平等、多元與共融(DEI)與ESG的問題。
Chiam相信，在亞洲一般來說，家族價值或許有時會超越家族願景。
Chiam和Lau都相信，重要的是落實公司治理架構，這樣才會讓所有牽涉其中者都同意公平、清楚及公正的流程。這包括了道德與行為守則、家族成員聘用標準、薪酬委員會等。
另外還有一些工作要做，因為根據PwC的Global Family Business Survey 2023，僅61％的亞太家族企業有清楚或正式的治理結構。
連結：https://www.pwc.com/sg/en/publications/family-business-survey-2023.html
5.視企業成功是財務規劃的一環
重要的是，思考用什麼結構才能確保創辦人的願望達成，考慮稅務影響並確保企業延續。這可包括所有明文的特定要求，以及可能的結構，比如信託與股東協議。
6.審視接班計畫並讓其發展
需要記住的最重要一件事就是：不要把這件事當成一次性的，而要發展接班藍圖。應該要定期審視（比如二至三年一次），並且當有事情會威脅到計畫或企業(比如疫情、地緣政治問題，或家族內部的變動)時，就要隨時審視。
資料來源：https://www.rbcwealthmanagement.com/en-asia/insights/succession-planning-tips-for-family-businesses
沒有留言:
張貼留言