(1)亞洲正在對抗多元性反彈
在2024年2月7日的Bloomberg報導說，現在公司多元性正面對到一些反彈，尤其是在美國，法院對平權行動的裁判，引發了董事會的反應。
根據World Economic Forum，現在女性的經濟參與仍受到阻礙，看來還要169年才有可能彌平這個落差。根據International Labour Organization，全球來看女性的收入仍比男性少20％。
在亞太區有三個地方—日本、澳洲與香港，可用來觀察公司如何適當處理性別不平等。像澳洲，是提出薪資透明命令來縮短薪酬落差，或像日本，則是投資施壓全男性董事會要開始多元化，不然後果會很嚴重。吸引、發展與培育最佳的人才，並推動女性平等，現在深深刻入公司的DNA裡面。
日本
日本在World Economic Forum的性別落差平等排行榜裡下滑到第125名，根據Bloomberg的資料，Nikkei 225 Index公司的女性董事比例才17％。但顯然是S&P 500公司30％的一半多一點，也低於Europe’s Stoxx 600的40％。
外國投資人正在注意這個現象。機構投資人正推動提高多元性，並制定投票規範反對女性董事太少（或無女性董事）的公司。日本政府也在順勢要求，到2025年以前大公司必須至少要有1席女董事，但要實現30％的目標，做得到的公司還不多。
這些都是要瓦解男性主導公司的鼓勵措施，日本是七大工業國裡薪資落差最大的。但是這還不夠，因為公司仍遵守嚴格的文化傳統—但這就阻礙了女性擔任經理人職位。Japan Airlines宣布雇用第一位女性總裁，雖然是一條大新聞，但在日本很罕見，因為日本在2022年時由女性領導的公司仍不到10％。
澳洲
性別薪酬落差一直在縮小，但女性平均薪資是2.6萬澳幣(17108美元)，仍低於男性。
為解決這個問題，薪酬落差會有更嚴格的報導要求。三月後半，Workplace Gender Equality Agency將公布員工超過百人公司的薪酬差異。到現在為止，僅按產業別公布資料而已。
我們還得花一些時間，才能知道一些行業(如金融與保險服務)性別薪酬差距達20％如此中高幅度的國家，是否會因更嚴格的薪酬透明而改善。外國的例子看來不太好。英國自2017年首度要求報告資料以來，落差看來沒什麼改變。
但關於如何讓公司改善薪酬平等，澳洲是可以提供範本。企業需要一個包含六項性別平等指標的策略，包括薪資。政府在去年十月成立了一個任務小組，正加緊腳步解決女性經濟不平等問題。
隨著越來越多國家立法要求薪資報導，不應該只用點名或羞辱(name and shame)，但對某些公司而言，要靠強迫性改革才行。提高對薪酬實務的瞭解，才應該是縮短落差有意義改變的工具。
香港
香港在消除單一性別董事會的措施上領先。港交所設定了期限，要在今年底以前為女性董事創造超過1300個位子。自2022年七月以來，所有想在香港上市的公司，都必須至少要有一位不同性別的董事。
實施配額制是有爭議的。但早期跡象顯示，至少這或許有效。恒生指數成分股的女性董事比例是19％，較2021年的15％高。
但這絕對不是萬靈丹。只有一位女性董事，對於改善董事會的觀點影響有限。當然，這對香港而言只是開始，他們在這方面仍落後於歐美。但根深蒂固的態度及結構問題阻礙著女性擔任長字輩主管與董事，這件事必須有所改變。
在亞洲，企業並沒有像美國一樣，受到反DEI的情緒所襲擊。但這個區域還要推動更多措施，讓沒有女性的董事會一事成為過去，並達成薪酬平等。
(2)2257家印度上市公司裡，只有45位女性財務長：多元性是一個遙不可及的夢嗎？
2024年2月10日she the people網站報導，印度女性財務長呈現一幅發人深省的圖像。根據領導性公司資料蒐集機構Primeinfobase，2257家在印度國家證交所(National Stock Exchange，NSE)上市的公司裡，僅45個財務長或財務總監是由女性出任。這個比例才2％，凸顯在公司財務最高層要達到平等比例，還有很長的路要走。
此數字顯示了，前幾年的進展很緩慢：2019年三月時只有24位女性執行長，到2022年三月時為31位。然而，進展腳步仍停滯不前，令人擔心根深蒂固的偏見與系統性阻礙，擋住了女性晉升領導職位之路。
領導性諮詢及高階經理人搜尋機構Korn Ferry的合夥人、財務長實務的印度區負責人Rahul Kakkar說，「有三分之一的財務長搜尋需求明確要找女性專業人士。然而，認識到產業之間的人才管道差異很大，這一點很重要。」
特許會計師事務所PSD & Associates的合夥人Abhinav Sharma強調：資料顯示，在財務長職位方面女性比例一直偏低。
造成此落差的因素有：
*潛意識的偏見：傳統刻板印象認為財務像與進取、冒險精神之類的「男子氣概」有關，無意間對女性候選人製造了偏見。
*缺乏指導與支持：女性常缺乏接觸人脈與指導的機會—這些人可引導她們登上公司階梯，並支持她們作為高階職位的候選人。
*工作與生活之間平衡的挑戰：財務長職位的要求不低，典型上需要長工時、出差，對要平衡工作與家庭責任的女性而言，創造了不小挑戰。
對於處理此不平等，有幾項主張。印度證券與交易委員會(Securities and Exchange Board of India，SEBI)已下令上市公司要揭露女性董事數字，旨在促進董事會多元性。此外，產業團體與NGO正在組織輔導計畫與工作坊，提供女性職業晉升所需的技能與人脈。
董事會成員及投資人要提升公司最高領導層性別多元性的壓力，是越來越大。此舉會由兩個關鍵要素所推動：1)性別多元性對公司ESG評分的重要性，以及2)投資人對於重視社會責任公司的投資興趣升高。
儘管有這些些措施，但要達成有意義的進展需要多管齊下。公司必須落實健全的多元性與包容政策，為高階財務職位積極尋找資格充分的女性候選人。潛意識偏見的訓練與指導計畫，可以為女性創造更有支持力的環境。此外，透過彈性工作安排及育兒支持，來解決工作和生活平衡的挑戰，可緩解職業母親的負擔。
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