Morningstar 在2024年 3月 1日有一篇Jackie Cook寫的文章” The C-Suite Gender Pay Gap Persists. It’s Not About Pay Discrimination”，分析目前女性在公司最高層的薪酬落差問題。以下分享這篇文章內容。
隨著1970年代更多女性從美國的大學畢業，薪酬落差開始拉近。從1980年代中期開始，女性畢業生的數量多於男性。不過在1990年代某時刻開始，男女大學畢業生收入之間的落差不再接近。今日，以大學畢業生來看，女性比起男性的年薪中位數之比率，與1995年沒有太大差異。
這是戈丁（Claudia Goldin）在去年秋天獲得諾貝爾經濟學時演講提到的勞動市場難題之一。
身為經濟史學家及勞動經濟學家的戈丁教授，自稱是性別薪酬的偵探。她因劃時代地探討這個主題而受到稱讚—雖然過去120年間勞動市場有很大的轉變，但為何在全世界及美國性別薪酬差異至今仍然存在。
戈丁在深入探討職業方面的性別薪酬差異時發現，企業界的落差最大—在高階經理人、財務專業人士及銀行業。她提出了「貪婪職業」（greedy occupations）一詞來形容需要較多面對面時間、客戶接觸與人脈的工作。這些職業彈性較低、可預測性較低，而且工時較長。
作者自己使用晨興（Morningstar）的Executive Insight資料庫及長字輩主管薪酬資料所做的調查，突顯了戈丁的發現。在過去幾年間，作者記錄了長字輩主管的收入落差。在美國最大公司的最高層，薪酬仍是男性高於女性。
按戈丁所定義的詞彙，在公司委託投票說明書內報導的「名義高階主管」（NEO）這些職位的年薪，可能是「最貪婪的」工作。
根據去年的公司薪酬揭露，在美國最大公司由女性擔任的最高階領導職位，其薪酬只有同等職位男性的85％。此比率在過去10年間，範圍在75％至88％之間。
1963年公平薪酬法（Equal Pay Act）將性別薪資歧視為非法。男女若在同一地點做同樣的工作，就必須同酬。
怎麼解釋性別薪酬落差？
在S&P 500公司薪酬最高經理人常擔任的各種職位之中，男女平均收入並似乎沒有系統性差異。在最高層，2022年S&P 500公司的女性執行長賺得比男性還多—平均多出200萬美元！女性財務長則平均多100萬美元。
因為在某些高階經理人領域裡女性的數字非常少，故一份高額的簽約紅利就可能使年平均數偏斜。然而，整體來看，各個最大NEO職位類別的薪酬結果來看，對女性似乎沒有偏見。
在公司最高層，工作是有性別差異的。
NEO的薪酬差異會出現，是因為在最高薪的公司經理人職位方面女性比例不足。
雖然女性卻在人資主管方面佔多數（64％），但這個職位在2022年是S&P 500公司裡NEO薪酬最低的。女性擔任法務長的比例將近40％，這是主要高階經理人中薪酬次低的職位。
最高薪職位的女性比例最少—S&P 500公司執行長只有8％是女性。事實上，在薪酬前三高的長字輩主管裡，女性比例都是最少。
最高薪產業中女性比例不足。
若把S&P 500公司依廣義的產業類別進行分組，作者以至少20家公司比較了跨領域的NEO薪酬。其中NEO平均薪酬最高的三組也是女性比例最低的產業組別。科技公司、金融公司以及飯店和娛樂業公司這幾組，在2022年至少有1位女性NEO的可能性最低。但是，2022年這幾組NEO的平均薪酬超過900萬美元。相對地，至少有1位女性NEO的公司，在公用事業為86％、工業為74％。但這幾組NEO的平均薪酬卻低於600萬美元。
大公司與公司更高層的女性較稀少。
結合Morningstar的NEO Executive Insight資料及Sustainalytics針對2200家美國公司女性職場及高階經理人比例的影響力指標，作者能比較公司階層內三個層級、以及各公司規模之間的性別落差。此分析顯示，在市值較高的公司裡，女性會逐漸地變得稀少。雖然她們擔任高階管理者及長字輩主管的比例，會隨公司規模而有些許的增加，但仍遠低於一般職場的參與，甚至在最大、能見度最高的公司亦然。
比例正在升高，但是距離平等還有很長的路要走。
綜觀S&P 500的年度NEO群體資料，女性數字在過去10年間增加了8％—從2013年的8.4％升高至2022年的16.5％。雖然這走在正確的方向上，但若以線性預測變化率，要到2060年以後才會達成性別平等。
在執行長方面，性別平等甚至更遙不可及。縱使是今日最年輕的職業婦女，比起同齡的男性同仁，要擔任長字輩主管或公司最高主管，是處在更艱困的時期。
為何比例落差重要？
對大多數人而言，很難平復某人因不公平而來的怒火—一年工作下來的價值只有七位數，而不是數千萬或數億美元。但是長字輩主管的薪酬落差，值得密切關注。這是因為女性在高薪職位、產業以及較資深工作方面逐漸比例不足的現象越來越嚴重。這會擴大整個經濟之中性別的經濟不平等。
根據公司在2023年委託投票中的薪酬揭露，2022年S&P 500公司給2400多位最高薪的工作者之獎酬高達215億美元。其中，有185億美元是給男性，僅30億（14％）是給女性。
持續存在的性別薪酬落差，可視為是為整個社會未調整過的性別薪酬落差。Pew Research Center的分析顯示，在整個美國的工作場所，2022年女性的時薪僅為男性的82％。
需要做什麼改變？
瞭解產生性別薪酬落差的勞動市場力量，有助於為有效的公共政策及公司實務提供資訊。
戈丁教授發現，對於高素質的勞工而言，當第一子出生，女性取得收入的時間會更明顯地直線下降，而且比起男性，女性的收入處於終身往下走的趨勢。
她總結說，勞動市場的結構面會受到家事責任的分配影響。當面對到平衡工作與育兒需求的困難時，夫婦通常會作就業方面的權衡，而這就阻礙了在高薪企業脈絡中縮短性別落差的努力。
支持雙親的社會政策可提供協助。但沒有任何一個政策或干預可消除多面向的性別落差。
當然，還是會有進展，不過幅度不大。關注薪酬的股東會致力於推動更多薪酬透明措施。在2023年，有幾個股東議案要求公司要報導調整與未調整的性別和種族薪酬落差中位數。這些議案的平均股東支持率為38％。在耐吉(Nike)與甲骨文(Oracle)，這兩個議案在2023年下半年獲得了大多數股東的支持。
公司最高層的性別不平等，顯示了薪酬結構與薪酬制定過程，並帶動著性別薪酬落差。或許，在工作場所和社會處理性別薪酬落差的一個基本方法，就是阻止高階經理人與執行長薪酬勢不可擋的提升。
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