2019年6月根據Russell 3000 index公司揭露顯示：公司一直忽略了是否具備系統的程序，從董事會或其功能性委員會整體績效延伸到評估個別董事的貢獻。
在受調查公司裡，僅14.2％會制定對個別董事進行年度評估，這個比例從2016年的13.2%緩步成長；但在S&P 500公司，比例維持不到30％。美國董事會的輪替與更新率，明顯低於歐洲或其他地區。
以加拿大、印度與某些歐盟成員國為例，已經通過規範董事會服務任期的上限（法國最短，是6年）。其他像英國，則採行遵循或解釋原則，呼籲公司在董事服務一定年數後要終止其任期，不然就要解釋他或她變得如此不可或缺的原因。
到現在，美國各州的公司法非常質疑任何有損董事會自身的經營判斷，並有可能會迫使公司找不到適合人才的監理方法。特別是，以條款限制任期的解決方案，被美國代理投票顧問機構與主要機構投資人一致認為太過嚴格，而依年齡所設的強制性退休政策，會有歧視的問題(在羅素3000的公司，只有四分之一的公司採年齡相關的政策，其限制隨時間漸漸提高到75歲)。
對於如何強化個別董事評估，作者建議：關注評估的設計、創造參考標竿、向個別董事一對一的實施。
個別董事績效評估的型態，真的可以作為董事會轉型之用，因為它能為改善提出細微、特別的洞見及建議。它還有一個附加的效益：可構成策略導向的董事繼任計畫及董事會更新的基礎。
網址：https://www.directorsandboards.com/news/report-director-assessments-are-lacking
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