(1)為何執行長健康是董事會忽視、又最便宜的治理保險
這篇是由Julian Hayes II所寫、2025年8月31日在Forbes刊出的觀察與見解"Why CEO Health Is The Cheapest Governance Insurance Boards Overlook"。
根據Bloomberg，去年，Russell 3000有42％的執行長離任是被解任的，較過去十年的三分之一高。光是資遣費中位數就高達620萬美元。招聘與挖角繼任人還要再加900萬的簽約獎金。
搜尋、顧問服務、留任獎金以及不可避免的法律和公關費用，快速揚升至數千萬美元。這是一個真實的打擊：PwC估計，逼執行長交接的成本，比起計畫好的繼任計畫，耗損平均18億美元的股東價值損失。執行長離任不只是貴，也是董事會面對到最昂貴的治理失靈。
這篇"What Every Director Should Be Asking About AI Board Readiness"是2025年8月28日在Directors and Boards刊出、Joe Mayberry寫的文章。以下分享關於董事會方面的內容。
本文要探討對董事會最重要的AI關鍵面向，並提供董事應對管理階層提出的重要問題，以確保他們在AI打造經營環境下，具備正確的思維、審慎地善用機會，並建立韌性治理。
這一篇是由IESE Business School策略管理教授、IESE基金會公司治理主席Jordi Canals所寫、2024年2月21日於Forbes India刊載的"As AI moves to change everything, you need a strong, informed board of directors"。這裡來分享一些內容。
董事會應該要瞭解AI及其對公司的影響，因為這可能會改變公司競爭力、培養所需能力，以便在未來有效地服務客戶。AI或許也會提出新的機會與客戶價值主張，提高生產力和改善效率。因此以下五個主題，是每個董事會在採用AI時應該討論的。
"Compensation Committees: What Board of Directors Should Know"是Board Portal在2023年8月9日刊出的文章。
什麼是薪酬委員會
薪酬委員會決定公司高階經理人薪資和其他形式薪酬。
典型上，薪酬委員會兼具管理和策略功能，而且負擔的任務不只是建立、審視薪酬包裹，還有確保這些事宜都符合更廣的公司價值與目標。
這篇是由Deborah Beckmann與Cody Hervert合寫的文章"How the Best Compensation Committees Evolve"。2025年8月25日在Directors and Boards刊出。以下分享一些內容。
經營策略、宏觀環境以及高階經理人薪酬實務，所有都以越來越快的速度變化，薪酬委員會或許無法馬上提出所有的解答。不過，領導性的薪酬委員會可因應動盪與不確定調整，找到正確答案，縱使答案一開始不明確。委員會可有效回應變動中的局勢—透過確保薪酬實務會支持策略優先事項、充分運用委員會不斷擴充的職權，以及領先薪酬與投資人趨勢。
薪酬計畫在專門針對長期策略目標設計之下，會最為有效。當目標改變（不管是因應宏觀經濟挑戰，還是經營策略改變），前瞻性的薪酬委員會，需要夠敏捷與彈性調整薪酬計畫，以因應新的狀態。委員會要這樣才會成功：
這篇"How Can CHROs Play a Key Role in ESG?"是2022年十二月在Egon Zehnder網站刊出、Alessandra Tosi與Cecilia Varzi所寫的文章。
2022年十一月時，義大利Egon Zehnder邀請義大利企業界頂尖人資主管，一起探討人資長如何在形塑組織ESG策略和措施上，扮演更積極的角色。本文就是說明他們的關鍵看法，特別是人資主管可如何成為支持組織的永續倡議者，成為未來生活的正面力量。以下針對發揮職能一部分進行介紹。
是什麼讓永續主管角色發揮最大效能呢？小組成員的經驗提出了幾個關鍵證據：首先，永續主管需要讓ESG是可接觸的，不是複雜的科學，故組織內的人們才會瞭解它是可管理的—縱使有上千個新政策看來頗嚇人（光歐盟區就有3000個規定）。
People Management 在2025年 8月 15日刊出了這一篇由Scott Lane所寫的：“ Why CHROs must put people at the centre of sustainability strategies“。
員工通常對組織永續措施缺乏信心。雖然很多員工在意永續，但大多認為難以瞭解：他們的角色如何進入公司更廣的永續策略。
根據一份對4000位英國及美國員工的調查，大多數(93%)員工說，他們不知道其雇主的永續目標如何應用到他們的工作。他們聽到偉大、崇高的誓言，比如2050年達成淨零，但不知必須怎麼做。
這個不一致會引發疏離，在某些狀況下會變得犬儒主義。員工是實現策略的人，若感覺疏離，縱使是最佳的計畫，還是難以轉化為實際成果，而且在企圖心及現實之間的落差在擴大。
