這一篇是2023年2月22日於Havard Law School Forum on Corporate Governance網站所貼出的文章，來源是Gabrielle Lieberman與Tom Handcock的Russell Reynolds Associates備忘錄。其Program on Corporate Governance的相關研究包括Alma Cohen, Moshe Hazan與David Weiss的Politics and Gender in the Executive Suite；Jesse M. Fried的Will Nasdaq’s Diversity Rules Harm Investors? 以及Chris Brummer與Leo E. Strine, Jr.的 Duty and Diversity。是在從經營團隊角度，更深入看公司性別平等、女性真正能否發揮影響力。以下是對這一篇的要點摘選。
Russell Reynolds Associates分析了S&P 500中前百大公司資料，發現公司的最高領導層的男性比例是女性的2.5倍。女性比較佔多數的職位，大多影響力與權力較低，凸顯了性別多元性的限制，以及尚未認識到女性在組織內的價值。
雖然很多研究都指出，性別平等對領導層與管理團隊的效益所在，但特別探究長字輩主管性別多元性的分析還是很少。本文檢視S&P 500前百大公司的最高領導團隊的組成(其資料由公司自行揭露)，另外還參照美國勞工統計局勞動參與率資料中的性別比例。最高領導團隊的規模與性質，各公司均不同，從最大的45人到最小的3人都有。而公司所揭露的最高領導團隊成員，不只顯現了組織結構，還顯示了公司重視誰、權力和責任的所在。
關鍵發現1：平等還有很長的路要走
美國女性勞工的比例是47％，但在S&P 100的最高領導團隊，女性經理人比例僅為28％。相對地，美國男性勞工的比例是53％，而最高領導團隊的男性比例為72％。
關鍵發現2：最重要的領域比例不足
S&P 100的執行長只有9％是女性。要符合一般勞工的性別比例，還要增加5.2倍才行。傳統的執行長來源是財務長、營運長與負責損益表的領導人，在這一塊的女性比例嚴重不足，讓她們晉升到執行長之路艱困許多。在營運長方面，比例是10％，要增加4.7倍才會平等；財務長是18％，要增加2.6倍才會平等。因此，除非組織能接受讓不同背景的人擔任執行長，否則執行長的多元性是不會有可衡量的進展。
在最高領導層團隊裡，有兩個職位經常是由女性擔任—行銷長(47%)與人資長(67%)。雖然這方面顯示出很大的進展，但並非所有公司都會把行銷長納入領導團隊內，這就限制了女性在最高層的價值與影響力。本文也看到一個充滿希望的結果：法務長的比例是41％，略微低於一般女性勞工比例的47％。
人資長雖然對組織成功而言扮演重要角色，且在過去兩年因疫情、美國社會持續動盪，此職位的重要性日增，但從這條路升上執行長的還是很有限。根據Russell Reynolds Associates的2022 Global Leadership Monitor，在受調查的人資長裡，只有1％同意其職涯目標是成為執行長。
關鍵發現3：她們的缺席引人注意
S&P 100領導團隊的性別比例，按公司而不同。本文是針對了7位經理人以上的領導團隊進行分析。
有2家公司的領導團隊全部都是男性；還有7家只有1位女經理人。雖然有4家公司的女性經理人比例超過一半，但沒有任何一家公司是女性經理人佔絕大多數(三分之二以上)。
本文還觀察了經理人出缺後由女性填補的狀況。有8家公司在填補1席後會達到性別平等；若再填補2席女性的話，有15家公司可達到平等；若再填補3席女性，則有22家公司可達到平等；若再填補4席女性，則有15家公司可達到性別平等。
網址：https://corpgov.law.harvard.edu/2023/02/22/gender-diversity-in-the-c-suite/
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