這篇是由Mike Prokopeak所寫、Ragan在2025年9月19日所刊出的"From press release to playbook: Communicators’ role in succession planning"。
雖然執行長繼任的聲譽挑戰很大，但是溝通者還是有很多機會可以驗證其策略性的價值。
南卡羅萊納大學Moore商學院高階經理人繼任中心系主任Anthony Nyberg說，在繼任過程中，每件事情都可能是組織的風險。
根據Harvard Business Review公布的分析，執行長和長字輩主管交接一事若管理不佳，會消耗近1兆美元的市值。最重要的是，僅21％公司有正式的繼任計畫，意味大多數公司會因規劃不佳而陷入風險。
董事會及關鍵內部利害關係人比如人資，都高度參與領導人繼任，但溝通者通常發展較晚。
Nyberg說，最好的執行長繼任交接通常要花一年、甚至更久，而溝通應該要納入規劃的早期階段。
溝通者可協助領導團隊和未來執行長思考：所有利害關係人的事宜，以及發佈的步驟，包括如何、何時公布。是要先向員工講，還是先向投資人講？順序很重要。
雖然不太可能與董事會直接討論選擇下一任領導人，但溝通者還是要採取一些行動。
Nyberg建議，深入瞭解組織策略、用投資人有共鳴的提出訊息，在市場會勝出。研究競爭者如何向投資人報告，除了有利準備以外，也是一種更瞭解策略的方式。
Nyberg說，「參與此過程意味要試著瞭解未來領導人成功需要什麼。這代表你必須瞭解成功為何以及所需條件。」
溝通者也要深入瞭解公司文化，並協助新領導人融入文化。透過全員會議、視訊或說明會等方式，真實地向員工講故事並且站到他們面前，是溝通者可以發揮效果的方式。
Nyberg說，「我們看到員工越來越需要感覺與執行長之間有連結。他們想要直接接觸到，而執行長需要至少看起來獲得每個人的認同。」
高階經理人繼任的基礎就是：建立關係，並在變動時期提供明確性，這兩個都是溝通專家的核心專業。
Nyberg說，「極度不確定會讓員工非常恐懼。溝通者能做的就是，透過舒緩一些憂慮協助減少恐懼，而這有助新領導人有個好的開始。」
資料來源：https://www.ragan.com/from-press-release-to-playbook-communicators-role-in-succession-planning/
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