AICD在2026年 8月 17日刊出了對澳洲、全球公司董事會多元性之觀察。
整個ASX 300指數距離終結全男性的董事會更近了。2026年六月底的數字顯示，ASX 300董事會席次裡女性比例為36.9％，且有17.3％的ASX 300董事會是由女性領導。此進展反映了董事會、投資人與治理領導人數十年的長期努力，澳洲公司董事協會（AICD）在其中透過研究、倡議及相關措施（比如董事會多元性指數（Board Diversity Index和董事長指導計畫（Chair's Mentoring Program））發揮了關鍵功能。
但是更廣的多元性情勢仍然好壞參半。文化多元性在下降，ASX 300董事中非央格魯薩克遜背景的董事比例僅6.5％，少於2024年的9％。其他群體的比例仍有限：僅5位董事公開承認是LGBTQ+，4位承認是原住民，沒有董事揭露為身障人士。
根據全球董事機構網路（Global Network of Director Institutes，GNDI）蒐集五大洲15位董事機構見解的新報告，突顯了全世界用來提升董事會多元性的多樣方法。
AICD的常務理事及執行長、GNDI的主席Mark Rigott說，「澳洲經驗顯示，透過持續關注及精心設計的行動可以達到。我們看到過去十年性別多元性的顯著進展，是由董事會、投資人和治理界長期關注推動的。」
「此進展不是偶然發生的。而是實際措施及承諾建立起董事會更強晉升路徑的結果。」
實現建立起更多元董事會
該報告定義了董事會多元性是納入不同觀點、人口結構、技能與經驗的董事，以支持董事會效能。五大洲15個董事機構廣泛支持董事會多元性為治理問題。
雖然各市場的方法不一，但有幾個共通的主題。性別多元性仍是多數機構主要焦點，而導師制、獎學金或董事人才管道計畫則是最常用的方法。資料、基準比較及公開報導，也會被用來衡量進展並支持問責性。
該報告強調，建立董事人才管道之重要性，而非單純填補空缺。在加拿大，多元性獎學金協助有企圖心的董事取得治理教育。在紐西蘭，具多元背景的有企圖心董事會透過導師及未來董事計畫與有經驗的董事配對。巴西則使用針對性董事會準備計畫，透過訓練、指導和人脈網路機會支持黑人和原住民領導人。有幾個機構也會維持—旨在擴大取得董事會機會的候選人資料庫與招聘措施。
衡量也很重要。在新加坡、巴基斯坦、模里西斯與澳洲，會使用研究、調查與多元性指數來追蹤進展及辨識落差。以新加坡為例，董事會多元性指數（Board Diversity Index）衡量的因素包括年齡、性別、任期、種族與國際經驗。
該報告也強調了聚焦於代表性仍低領域的針對性措施。英國董事協會（UK Institute of Directors）設定了目標以提高其成員及治理結構內具種族多元背景者的代表性，另外還有幾個機構會報告文化與種族多元性，以支持問責性並作為未來行動的參考。
Rigotti說，「澳洲董事會可從全球的學到的是：多元性本身並非目的。它是治理問題。最有效能的董事會會持續檢視—是否具備面對變動、挑戰假設及做出更好決定所需的技能、經驗與觀點。」
新的挑戰：文化多元性與更廣的代表性
澳洲顯示了當董事會採取更深思熟慮長期方法來處理多元性時，變動是可能的。下一個挑戰是，將此進展延伸出性別多元性，到報告視為進步關鍵領域的文化多元性。
「從更廣的角度，我們可以看到同樣的紀律及意圖可以適用到其他多元性面向。最新的董事會多元性指數顯示，在澳洲還有更多工作要做，包括對文化多元性及其他代表性不足的群體。」
「這是為何AICD今年擴大其悠久的董事長指導計畫，加入新的試驗計畫，以支持文化多元和原住民女性之董事職涯晉升。」
澳洲董事會的三個董事會多元性優先事項
該報告顯示，多元性措施最有效的時刻是：納入繼任計畫、董事發展和例行性董事會組成審視，而非僅視之為招聘作業
雖然各市場方法各異，但是報告強調當董事會尋求強化多元性及治理時，有三個實務面參考：
1.將多元性與董事會效能連結起來
該報告強調多元董事會在支持更強決策、降低團思及增進治理上的價值。董事會應定期思考其整體技能、經驗與觀點是否符合組織的策略及未來需求。
2.建立更強的董事人才管道
導師制、獎學金與董事會準備計畫，是各董事機構支持代表性不足群體、擴大未來董事人才庫最常用的措施。
3.衡量進展
資料、基準比較及公開報導被視為問責性的重要推力，可協助組織追蹤進展和辨識進一步需注意的領域。
尤其對澳洲董事會而言，這代表要視多元性為一個持續的治理責任，並受更強的繼任計畫、能力發展及例行董事會組成審視的支持。
Rigotti說，「此全球性報告強調了，沒有一體適用的方法。但它顯示了，當組織致力於發展人才管道、擴大董事會機會取得管道及隨時間衡量進展時，實質的改變是有可能的。」
「澳洲在性別多元性上的成功，讓我們有信心：如果我們持續關注，其他領域也會有類似的進展。」
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