這篇是2026年7月23日Corporate Board Member所刊出、Tierney Remick與Anthony Goodman合寫的調查及觀察。
Korn Ferry的年度董事會與執行長風險調查資料顯示，新執行長與董事之間的信心落差是越來越大，尤其是關於技術、AI與未來的風險。
超過一半初任執行長說，他們覺得準備好管理AI與新技術風險了，很多會積極投入學習、調適及加速。不到三分之一的董事才有此程度的信心。很多仍要去瞭解重要技術投資和AI措施之固有機會及風險，同時試圖確保管理階層關注正確的優先順序。
此信心之分歧，在初任執行長和董事會之間最常見，而且或許更多在於環境而非能力。
關鍵在於今日執行長的晉升方式。相當大比例之晉升或招聘是因為環境而加速（有時是被動的），而非深思熟慮、長期的繼任規劃。
過去兩年的執行長流動是前所未見的快，並受到經濟動盪、地緣政治不穩定、行動主義者壓力與快速技術顛覆使然。
因此，很多董事會比預期的還快任命了初任執行長，而且準備不如預期。調查資料突顯了這個現實：僅15％董事和執行長相信，其組織有讓新執行長做好準備。50％至60％指出繼任計畫太晚展開，是其最近領導人交接最大的挑戰。
根據What Directors Think 最新的報告，僅五分之一董事現在會將審視執行長與高階經理人繼任計畫列為2026年最優先事宜，比疫情後的37％低，顯示董事會或許在計畫不當結果浮現之前，就已經喪失繼任紀律了。
與此同時，變動並不限於高階管理層。董事會自身也在流動。S&P 500有418位董事離任(年增率近12％)，同時又增加了374位新董事，讓某些席位出缺。很多組織的初任執行長與新任董事彼此都還在認識、瞭解角色、期待及信任中。
不到15％的執行長與董事說，他們覺得對彼此有完全的信任。不到三分之一說，有積極建立強健的工作關係。
此環境下信心是難以維持的。要縮短信心落差，將是董事會及經營團隊未來幾年最關鍵的治理挑戰，尤其是當組織評估和投入大規模技術和AI資金時。
資料更明確：在動盪期的領導人變動總會帶來風險。但董事會與執行長越來越瞭解到正面積極(展新思維、新的能力及活力)可克服不確定。信心與轉型一樣，很少會一步到位，而是逐步建立的。
資料來源：https://boardmember.com/new-ceos-feel-ready-for-ai-risk-boards-dont/
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